Сотрудники не хотят работать что делать

Самое важное на тему: "Сотрудники не хотят работать что делать". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

Почему некоторые сотрудники перестают качественно выполнять свою работу?

На мой взгляд, снижение качества работы и производительности сотрудника всегда объясняется исчезновением мотивации. Причин тому может быть множество: семейные неурядицы, проблемы со здоровьем, недостаточно высокая оплата труда (в том числе, отказ руководства от адекватного премирования сотрудников), потеря интереса к самой деятельности, эмоциональное выгорание, разрушение планов и даже затяжные дожди за окном. Сильный руководитель всегда сможет выяснить, что же случилось, и посодействовать исправлению ситуации.

Причины, по которым возникает неудовлетворённость работой, могут проявляться независимо от должности. На первый взгляд, они очевидны и вроде бы легко устранимы, однако не все их замечают.

Обезличенность. Гораздо сложнее уйти из организации или коллектива, если вы чувствуете, что другие понимают и знают вас как личность. Менеджер — это человек, который может оказать на сотрудника сильное влияние, путем заинтересованности. Непосредственный начальник должен проявлять неподдельный интерес к сотруднику, чтобы увеличить его удовлетворённость работой.

Ненужность . Человек должен ощущать, что он нужен другим, и ему нужно напоминать об этом почти каждый день.

Неизмеряемость. Проблема в том, что отличные сотрудники не хотят, чтобы их успех зависел от субъективных взглядов и мнений другого человека.

Что делать, когда сотрудник плохо работает

Обычно работодатели видят больше в компании, чем думают их сотрудники. Все отделы и сотрудники на виду, но все же некоторые умудряются отлынивать от работы, и это, конечно же, на общем фоне заметно. Что же делать руководителю, если сотрудник стал плохо работать? Об этом поговорим в нашей статье!

Как сказать сотруднику, что он плохо работает

Сотрудник может плохо работать по нескольким причинам — он устал, он не хочет работать, ему не хватает знаний и он не может исполнять свои обязанности в полной мере.

Задача руководителя выяснить причину, по которой такое случается с его коллегой и помочь ему адаптироваться либо расстаться с ним навсегда.

1. Не хочет работать. Плохо работающий сотрудник может нанести вред компании своим настроением, особенно это касается тихого саботажа, когда сотрудник просто настраивает коллег против компании и против руководства. С таким сотрудником открытые разговоры обычно ни к чему не приводят и лучше просто расстаться.

А вот если сотрудник явно выражает свое недовольство, обычно это происходит с давно уже работающими в организации людьми и представляющими ценность для компании, то есть смысл открыто поговорить, выслушать с его точки зрения справедливые требования и принять решение, возможно ли без ущерба для компании и коллектива выполнить эти требования. Если да, и сотрудник для вас является ценным, то пойдите навстречу и выполните требования. Тем самым вы поспособствуете повышению мотивации вашего сотрудника. Но следует дать знать, что второй такой же заход повлечет за собой расторжение трудового договора.

Иначе так могут поступать и остальные сотрудники компании, начав манипулировать руководством.

2. Не может работать. Иногда случается так, что новый сотрудник плохо работает, потому что не может работать в полной мере по причине плохой обучаемости, т.е. у человека плохая память и ему требуется больше времени для изучения материала.

Также поможет внедрение инструкций и чек-листов для того, чтобы любой сотрудник мог легко разобраться с поставленными ему задачами самостоятельно. Инструкции в виде чек-листов помогают быстро и без затрат времени других сотрудников и руководителя разобраться с поставленной задачей и выполнить ее. Как создать чек-листы? Все просто, дайте задание каждому сотруднику описать процесс его работы и упакуйте все в чек-листы.

3. Не адаптировался. Еще одной причиной, почему сотрудник плохо работает, может быть плохая адаптация на рабочем месте.

При приеме нового сотрудника на работу важно, чтобы он прошел адаптацию в организации, в коллективе и профессиональную адаптацию, связанную с выполнением должностных обязанностей.

Чтобы новый сотрудник мог быстро и легко адаптироваться и приступить к выполнению своих должностных инструкций, необходимо ему помочь пройти организационную, профессиональную и социально-психологическую адаптацию.

Это означает, что сотрудника необходимо ознакомить со структурой компании, с рабочим местом, познакомить с должностной инструкцией, обучить технологиям выполнения работы, представить нового сотрудника коллективу и «прикрепить» к опытному менеджеру-наставнику на стажировку.

Таким образом, вопрос с адаптацией можно очень быстро решить.

Способы мотивации сотрудников

Еще одной причиной, по которой сотрудник мало работает, может быть недостаточная мотивация сотрудников.

Мотивация может быть материальной и нематериальной. С материальной мотивацией сотрудников все более-менее понятно, потому что все люди работают, в первую очередь, за деньги, поэтому оплата труда, конечно же, должна быть достойной и соответствовать уровню жизни региона и города, где находится организация.

К тому же, важно поощрять сотрудников бонусами и премиями за своевременную и отлично выполненную работу. Часто материальная мотивация также может совсем не мотивировать, но вот низкая заработная плата на 100% способна демотивировать.

Тогда что делать в таком случае?

Те менеджеры, которые приносят в организацию деньги, а это менеджеры по продажам, должны иметь такую систему мотивации, чтобы быть заинтересованными приносить еще больше прибыли компании, а значит и себе. То есть система мотивации должна быть такой, чтобы менеджер старался выполнить работы больше и лучше, т.е. следует предоставить ему оклад и начислять проценты с продаж. Чем больше продаж он совершит, тем больше прибыли получит.

Так каждый менеджер может определить для себя свой желаемый уровень зарплаты. А для получения заветных бонусов необходимо мотивировать сотрудников определенными объемами продаж. То есть, если менеджер выполнит такой объем, то получит премию в таком-то размере.


Как мы уже сказали, мотивация сотрудников в организации может быть нематериальной. Что это может быть?

1. Похвала. Персональная похвала может стать сильной мотивацией для любого сотрудника, которому важно, чтобы его труд был заметен в организации и оценен. Такому человеку важно, какой лично он вклад вносит в развитие организации и общее дело.

2. Письмо благодарности. Письмо благодарности, грамота нужна людям, склонным к формальностям. Благодарность в устной форме для них не так значима, как в письменной форме.

3. Личная оценка. Социально активные люди хотят знать, что руководитель ценит лично их труд. Вы можете написать письмо благодарности в письменной форме или лично пожать руку сотруднику.

Таким образом, мотивация деятельности сотрудников способна изменить ситуацию в коллективе, когда сотрудники плохо работают, и сделать вашу коллективную деятельность еще более эффективной.

Создать свой доходный онлайн-бизнес — мечта многих. Но 95% предпринимателей никогда не дойдут до своей цели, потому что попадут в «ловушку» и не смогут оттуда выбраться…

Чтобы этого не случилось, приходите на бесплатный онлайн-мастер класс «Система стабильных интернет-продаж знаний и услуг, которая принесла уже более 0,5 млрд. выручки» и узнайте как получать максимум клиентов и продаж, не сливая бюджет на рекламу.

__________________________________________________________________________
Хотите, чтобы работа сотрудников в вашей компании была эффективной, а ошибки, приводящие к серьезным последствиям, минимальны?

Тогда вам требуется контроль качества работ и учет ошибок сотрудников.

Понравился материал? Ставьте «Класс»!

Правда ли продавцы «не хотят работать» и что с этим делать

Добрая половина директоров, описывая на встречах свои проблемы, говорит: «Продавцы не хотят работать». И дальше описывает в красках: не звонят, не ездят по встречам, не выполняют KPI, не ищут новых клиентов. За этим «нежеланием работать» скрываются разные проблемы, требующие разных лекарств. Пробежимся по всем и подробно остановимся на одной: на настоящем нежелании выполнять задачи.

Итак, сотрудник «не хочет работать». Проверяем версии.

Версия №1: не умеет

«Компания выпустила новую версию ПО и поручила мне обзвонить клиентов и предложить им платный апгрейд, но я ничего не знаю о преимуществах новой версии».

Примите за данность, что сотрудник знает и умеет только то, чему вы его обучили. И то при условии, что он сдал аттестацию. Даже простейшая задача требует разъяснений. Вот адрес клиента — это юридический адрес или почтовый, головного офиса или ближайшего филиала?

[3]

Проверяем знание процесса/продукта/технологии/инструкции и движемся дальше.

Читайте так же:  Что нужно для открытия кальянной с нуля

Версия №2: не может

Если сотрудник работает по 10 часов в день, он проигнорирует все ваши указания. Он при всем желании не выполнит норматив по встречам с клиентом, если сам работает в Москве, а клиент сидит в Сургуте. Если продавец Иван должен связаться с клиентом продавца Алексея, но Алексей не дает контакты, Иван не может выполнить свою задачу.

Проверяем, что у сотрудника есть физическая возможность выполнить задачу. Что у него есть время, информация, ресурсы выделены, другие сотрудники подключены. Если все ОК, движемся дальше.

Версия №3: нет процесса

Руководству некоторые вещи кажутся само собой разумеющимися. Например, что проджект-менеджер предлагает клиенту дополнительные услуги или отдел продаж оборудования и отдел продаж сырья передают друг другу клиентов. Но при близком рассмотрении эти задачи требуют подробного описания: кто, кому, когда, как проверяется, как оплачивается.

Проверяем, что задача описана и детализована. Если все ОК, движемся дальше.

Версия №4: не видит смысла

Сотруднику кажется, что поставленная задача абсурдна и только отдаляет его от выполнения основной цели: плана продаж. Иногда это действительно так.

Разъясняем сотруднику, как именно выполнение поставленной задачи влияет на продажи. Когда он понял, движемся дальше.

Версия №5, последняя: нет мотивации

Вы спланировали, как выполнить план продаж компании. Разбили все по задачам, описали процессы, выделили ресурсы, обучили человека, провели разъяснительную работу. А он все равно не выполняет ваши указания. Вот оно, настоящее «не хочет». Как сделать, чтобы захотел?

Каждый преследует личные цели. Сотрудник хочет поменьше работать и побольше зарабатывать, а еще самореализоваться, превзойти коллег, хороший стол и место на корпоративной стоянке. Корпоративные цели исполнителя мало интересуют.

Значит, будем выстраивать такую систему мотивации, чтобы личные цели исполнителя совпали с корпоративными целями.

Материальный интерес

В продажи идут за деньгами, поэтому главную роль в мотивации играет формула оплаты. Формула работает на мотивацию, пока соблюдаются 3 принципа:

Формула оплаты проста, понятна и всем известна.

Пример непрозрачной формулы: процент считается от прибыли, но продавец знает только цену. Не зная закупку, он не может рассчитать свой процент. Или закупка все время меняется, и ему надо каждый день выяснять текущую прибыльность разных позиций.

  1. Справедливость

Самый частый пример несправедливости: у продавца был хороший месяц, и в его зарплатной ведомости стоит сумма больше, чем у директора. Директор задним числом снижает процент или оформляет какие-то штрафы, чтобы уменьшить выплаты. На этом про систему материальной мотивации можно забыть, больше ей никто не поверит.

  1. Каждая копейка — за работу, каждая задача оплачена

Вы поставили продавцу задачу. Где ее место на этой схеме?

«Собери паспорта клиентов — потому что за это ты получаешь оклад».

«Продай партию аккумуляторов, которая зависла на складе, и получишь бонус, 30 тысяч сверху обычного процента».

«Привлекай 5 новых клиентов в месяц, и я повышу тебе оклад на 10 тысяч».

За «ленью» продавцов часто скрываются объективные причины. Проверьте и устраните их.

Главная мотивация продавца — материальный интерес. Карьерный рост и моральные поощрения лишь дополняют ее.

Материальная стимуляция работает, если она прозрачна, справедлива и жестко связана с задачами продавца (каждая копейка за работу, каждая задача оплачена).

17 октября 2018 Мария Колчина проведет вебинар «Где у них кнопка? Секреты мотивации продавцов», где в подробностях и на примерах расскажет про все виды мотивации.

Почему работники не хотят «работу работать». Правильная мотивация персонала как фактор успешного предприятия

Как часто вы слышите фразу «что-то сегодня работать совсем не хочется»? А теперь представьте, насколько часто ваши сотрудники не говорят, но думают об этом. Однако не торопитесь с выводами – не лень тому причиной, точнее – не одна только лень.

Грамотная мотивация персонала – настоящее искусство. Ведь это прописная истина – от того, насколько сотрудник заинтересован в своей работе, напрямую зависит его производительность. Это основа кадровой политики любого успешного предприятия, спросите у Google – там помимо материальной мотивации присутствуют такие лаунж-зоны и игровые, с которыми на работе хочется бывать чаще, чем дома.

Но прежде, чем рассмотреть методы мотивации сотрудников, обратимся к причинам, по которым эта самая мотивация может падать.

Низкая заработная плата

Кто бы что ни говорил, но финансовая сторона вопроса – основа мотивации персонала. При достойной зарплате сотрудник может многое стерпеть – от отсутствия микроволновки до раздражающе-древнего ПО. Но если оплата труда объективно низкая, то здесь и бильярдный стол в личном кабинете не поможет.

Это второй по значимости фактор – падение производительности труда в результате устойчивого стрессового состояния, которое чаще всего обусловлено регулярными переработками. Результат – сотрудник становится раздражительным, теряет концентрацию, у него ухудшается память, он чаще болеет. Тут даже при высокой ЗП и большом желании физически не получится хорошо поработать

Отсутствие интереса к работе

С точки зрения мотивации персонала важный ограничивающий фактор – отсутствие должностного роста. Тут сотрудник задает себе закономерный вопрос – если я уже достиг предела, зачем работать усерднее?

Второй момент – сотруднику попросту не интересна его работа, такое бывает. Возможно, он недостаточно компетентен и не хочет обучаться. Тут нужно понять – почему не хочет, вполне вероятно ему действительно больше подходит другое место.

Еще одна причина отсутствия мотивации – сотрудник не видит результата своей работы. Он просто перекладывает бумажки с места на место и даже не понимает – зачем. Откуда уж тут взяться желанию сделать мир лучше!

Другие факторы

Часто мотивация сотрудников необходима при смене руководства, ведь старого шефа они отлично знали, а новому пока не доверяют. Новая должность, новый коллектив, любые изменения – это психологический стресс, который нужно как-то нивелировать.

По данным Роструда за 2017 год, лишь 27% россиян работают по специальности. И это проблема, потому что сотрудник реально находится не на своем месте. Поставьте токаря преподавать русский язык, посмотрим, как он будет замотивирован.

Эффективные методы мотивации персонала

  • Повышение заработной платы. Тут все просто – специалист работает на вас не за еду, и чем больше ваша «благодарность» – тем усерднее он трудится. Только не нужно перегибать палку и выдавать ЗП продукцией.
  • Карьерный рост. Человеку нужно к чему-то стремиться, иначе он деградирует. Как только сотрудник уперся в должностной потолок, всякая мотивация к развитию пропадает. Не допускайте этого.
  • Фидбек от руководства по проделанной работе. Пусть даже это будет простая планерка, но сотрудник должен четко понимать свою роль в команде и видеть, какую пользу приносит его труд.
  • Другие виды мотивации сотрудников. Кто-то ставит в офисе кухню, кто-то – теннисный стол, а кто-то организует полноценную лаунж-зону, чтобы сотрудники могли порелаксировать и снять рабочее напряжение. Всё это формирует интерес к работе, снижает стресс.

По последнему пункту – не нужно ничего выдумывать. Просто спросите у своих ребят – чего им не хватает? Вряд ли они попросят 50-метровый бассейн. Хотя… если бы сотрудники Google попросили такой, высока вероятность, что бассейн построили бы. Быть может, именно поэтому чистая прибыль «Гугла» в 2017 году составила почти 15 миллиардов долларов. Повод задуматься, не правда ли.

Что делать, если сотрудники ничего не делают

Автор: Дмитрий Изосимов, руководитель отдела по работе с партнерами TimeInformer (компания «СёрчИнформ»)

Как распознать сотрудников, которые не работают, и что с ними делать. Знает эксперт Rabota.ru.

62% россиян не удовлетворены работой, но только каждый пятый планирует уволиться. Остальные добровольно становятся «узниками», ходят на нелюбимую работу, кое-как справляются с задачами и портят показатели эффективности команды. Я постоянно общаюсь с руководителями и владельцами бизнеса, так что не понаслышке знаю об этой беде. Менеджеры борются с ней премиями, санкциями. Чтобы понять, что сработает, нужно разобраться, в чем проблема. Вот семь типов сотрудников, которые не работают.

Читайте так же:  Кпк народная касса отрицательные отзывы

1. Сотрудник-«не-на-месте»

Пошел на должность не потому, что работа интересна, а потому что престижно или родители настояли. Я часто сталкиваюсь с менеджерами по продажам, которые не умеют продавать. Они посчитали, что это простая работа и для успеха нужен только хорошо подвешенный язык. В итоге работа не приносит удовольствия, часто провоцирует стресс — об эффективности и речи не идет.

При этом сотрудник жертвует успехом в какой-то другой сфере, где он работал бы с удовольствием. Мой бывший коллега, который 4 года занимался продажами, ушел в закупки. И в новой сфере быстрее добился результатов.

Что делать. Выясните, какие задачи действительно интересны сотруднику. Если есть возможность изменить круг его обязанностей или перевести на новую должность — предложите. Скорее всего, человек с радостью согласится и, возможно, впечатлит вас хорошими результатами.

2. Сотрудник-«не-хочу-не-буду»

Плохо выполняет работу из-за нехватки квалификации, но не стремится к росту. Причины разные:

работа в режиме энергосбережения — философия жизни и реализация в профессии не нужна,

страх поднимать планку из-за сложностей в прошлом.

Видео (кликните для воспроизведения).

Так часто случается с молодыми специалистами: чтобы справиться с работой хорошо, им не хватает знаний, опыта. Появляется страх, сотрудники очерчивают зону комфорта — и стараются не выходить из нее.

Что делать. Узнайте, в чем проблема. Если сотруднику не хватает квалификации, вы можете помочь (наставничество, курсы и проч.). Если дело в отсутствии амбиций, а должность предполагает здоровое рвение к победам, с человеком лучше расстаться.

3. Сотрудник-«мне-и-так-хорошо»

Вроде и работает, но работу можно и нужно оптимизировать: внедрить скрипт, чтобы выполнять задачи быстрее. Но сотруднику нравится привычный уклад, и он не хочет от него отходить: выточил 10 гаек — и домой, перекопал «от сих до сих» — и свободен. Делать что-то новое или сверх нормы он не нанимался.

Безусловно, потребность есть и в таких людях. Но если должность подразумевает интеллектуальный ресурс, такие сотрудники тормозят компанию. А другие могли бы двигать ее вперед.

Что делать. Направьте исполнительность сотрудников на благо компании. Да, инициативы от них не дождешься, зато поставленные задачи будут выполнены вовремя и «на отлично». Такие «солдаты» полезны любой компании, так что подумайте, что им можно поручить. Минус один — на управление будет уходить больше времени, потому что сотрудники-«нам-и-так-хорошо» не любят брать на себя ответственность и принимать решения.

4. Сотрудник-«дайте-воли»

Имеет большой потенциал и мог бы принести пользу, но зажат в рамках жесткого регламента или строгой субординации. Развяжи такому руки, разреши взять ответственность — и он найдет новые подходы, которые помогут бизнесу.

Но нет: инициативу постоянно душат, со временем специалист «гаснет» и перестает работать эффективно. Или перестает работать вообще. Часто перспективных сотрудников «сдерживают» слабые менеджеры, которые боятся конкуренции. Я сталкивался с ситуациями, когда руководитель окружал себя слабыми подчиненными, а сильных — увольнял, как только они проявляли себя.

Что делать. Создайте условия, при которых человек сможет проявить себя. Поставьте перед ним амбициозные цели, позвольте самому выбирать способы достижения, но обсудите основные условия — и контроль с вашей стороны станет лояльнее.

Сотрудник почувствует, что может принимать часть решений, и это мотивирует его. Не забывайте хвалить сотрудника-«дайте-воли»: он нуждается в признании достижений.

5. Сотрудник-«несогласный-я»

Теряет интерес к работе из-за нововведений, которые не понимает или с которыми не согласен: изменились система мотивации, график работы, добавили обязанностей, не подняв зарплату. В лучшем случае сотрудник работает вполсилы. В худшем — бездельничает назло руководству. Поэтому менеджеры должны объяснять свои управленческие решения команде.

Что делать. Объясняйте все управленческие решения, и часть сотрудников покинут ряды несогласных. С остальными — работайте: вдруг некоторые аргументируют свое недовольство и их предложения помогут усовершенствовать систему мотивации? Что касается недовольных без причины: решите сами, нужны ли такие сотрудники и готова ли компания тратить на них время и деньги.

6. Сотрудник-«остановите-время»

Не организован, не умеет распределять рабочее время: берется за несколько задач одновременно, обещая выполнить все, или задерживается на одной, стремясь к идеалу. В результате страдает эффективность команды.

Может показаться, что человек не работает, выяснить это помогут программные инструменты контроля.

Что делать. Проведите курс по тайм-менеджменту. Четко расставьте приоритеты задач — и со временем сотрудники научатся правильно распоряжаться своим временем и силами.

7. Сотрудник-«мне-лень»

Не желает работать в принципе. Компания и условия создает, и задачи ставит, и зарплату платит — а человеку не интересно.

Что делать. Не тратьте время на ленивых сотрудников. Лучше потратить ресурсы на поиск людей, которые заинтересованы в работе.

Слабые результаты — всего лишь идентификатор проблем в компании. Не стоит ругать персонал без разбора ситуации. Ищите решения. В нашей компании, например, сегодня работает менеджер по продажам, который начинал в колл-центре, и руководитель отдела тестирования, который пришел в компанию специалистом по поиску клиентов. Этим людям было тесно на предыдущих должностях, а горизонтальный перевод позволил раскрыть потенциал.

Анализируйте способности сотрудников, чтобы грамотно перераспределять обязанности: одна и та же задача может подстегнуть интерес одного специалиста и демотивировать другого. Если учитывать это, причин для «неработы» команды станет меньше.

Пять способов уговорить звездного сотрудника остаться и две причины отпустить

Еще недавно позиция большинства руководителей была однозначна — незаменимых людей нет. Но времена изменились, а с ними — и политика в отношении сотрудников. Теперь в битве за таланты выиграют те, кто сможет не только понять, почему человек уходит, но и удержать его в компании.

Для начала нужно выяснить, почему человек решил уйти. Но это не так просто. Часто сотрудники дают социально одобряемые ответы: ближе к дому, интереснее задачи или старый коллега просит выручить. Постарайтесь разговорить сотрудника с помощью глубинного интервью и узнайте, что же его все-таки не устраивает или гложет. Это поможет определить истинную причину ухода и разработать стратегию удержания специалиста.

Причина №1: Деньги

Где-то предложили больше, поэтому человек покидает компанию. Повышать зарплату уходящей звезде или нет — вопрос сложный. Если он зарабатывает в среднем по рынку, да еще и с регулярной индексацией, то о каком повышении может идти речь? Однако другая сторона предлагает больше — почему?

Ответ не так очевиден, как кажется. Возможно, будущий работодатель переоценил сотрудника и пытается его переманить повышенными ставками. А может, это всего лишь завлекательная морковка перед осликом, и доход на будущем месте будет сопоставим с текущим. Например, доход может зависеть от выполнения и перевыполнения KPI. В такой ситуации достаточно предложить человеку уточнить условия работы и выяснить, точно ли он сможет получать столько, сколько пообещали.

Еще будет не лишним сравнить соцпакеты. Нередко сотрудники уверены, что ДМС, фитнес-клуб, мобильная связь и корпоративное питание априори включены в оффер. Однако при выходе на работу их ожидает разочарование, и уже голый оклад без «плюшек» не выглядит столь привлекательным. Ведь теперь за все это надо платить из собственного кармана. Можно вместе с уходящим сотрудником сравнить все преимущества текущей и будущей должности, чтобы включить его рациональное мышление и дать возможность все взвесить еще раз.

Причина №2: Статус

Бывает, что человек перерос должность, и руководитель сам это знает. Тогда специалиста надо заслуженно повысить. Но что делать, если повышения пока не предвидится? Лучше всего объяснить ситуацию и предложить подождать. Лояльный сотрудник останется в компании, чтобы расти в ней дальше. Обрисуйте сроки, в которые планируются кадровые перестановки, чтобы не сформировать несбыточные ожидания. Даже из крупных корпораций уровня Google уходят сотрудники, когда не понимают, сколько ждать повышения и что делать, чтобы его точно получить.

Может быть и такое, что человеку требуется повышение только на бумаге. Он некомфортно себя чувствует в текущем статусе, но все остальное его устраивает. Дэн Кейбл, профессор Лондонской школы бизнеса, установил, что название должностей оказывают влияние на степень удовлетворенности. Лучше всего мотивированы те сотрудники, которые сами придумали, как себя называть. Переименуйте должность специалиста без изменений условий труда: разработчика сделайте ведущим разработчиком, начальника отдела продаж — директором по продажам, а если позволяет корпоративная культура, то введите креативные названия: продавец счастья или сотрудник службы заботы. Так вы удовлетворите эго человека малой кровью.

Читайте так же:  Справка об утрате исполнительного листа

Причина №3: Усталость

Намного сложнее ситуация, при которой специалист «перегорел» — не хочет работать, текущие задачи не радуют, а проект осточертел. Здесь поможет кардинальная ротация — перевести на другой проект, в подразделение или филиал, где его компетенции также будут востребованы. Еще можно сместить фокус в другую сторону, если позволяют навыки специалиста. Например, перевести из тестирования в разработку. Перед сотрудником откроются абсолютно новые задачи и вызовы, которые изменят его внутренний настрой.

Так, в Японии регулярная ротация — обязательная практика. Каждые 3-5 лет руководителей переводят на другие должности, а сотрудников обучают смежным специальностям. Люди не успевают привыкнуть и устать, а компания получает взаимозаменяемых специалистов, которые хорошо ориентируются в работе не только своего участка, но и всего подразделения. Внедрять полностью японскую модель управления в России не совсем целесообразно, потому что у нас нет практики пожизненного найма и сотрудники все равно будут покидать компании. Но в отдельных случаях ротация может стать спасением.

Однако в любом случае будет не лишним предоставить незапланированный отдых, потому что основная причина перегорания — переработки. Пусть человек отдохнет неделю или две и соберется с мыслями. В этот период желательно не беспокоить его с производственными вопросами. Дополнительно отправьте сотрудника к штатному психологу или оплатите визиты к стороннему. Затяжное перегорание приводит к депрессии, лечить которую намного сложнее. С выгоранием лучше всего работают превентивные меры, поэтому следите за поведением сотрудников. Если кто-то потерял энтузиазм, стал неопрятно выглядеть и общаться с сарказмом или агрессией, то это явный знак, что человек на пределе.

Причина №4: Быт

Недовольство бытом — самая простая проблема, которая решается буквально одним днем. Главное — узнать о ней. Например, человек говорит, что его ежедневно все раздражает на рабочем месте, и он решает уйти. Но по факту обнаруживается, что у него поломанное кресло или устаревший компьютер, которые приносят дискомфорт. Или компания работает в опенспейсе, а человеку необходима тишина. Такие причины звучат смешно, но часто руководителю приходится думать и о подобных вещах.

Такая же ситуация может быть и с графиком, особенно в компаниях с традиционным режимом работы. Возможно, человек устает от дороги и хочет раз в неделю работать дома. Или ребенок пошел в школу, и его надо забирать не в семь вечера, а в шесть, и нынешний график работы сотруднику перестал подходить. А может, он переехал и ему удобнее приезжать в офис не раньше 11. В любом случае рациональнее всего пойти навстречу. Ведь часто не так важно, в котором часу пришел специалист или где он физически работает, если проекты сдаются в срок, а KPI выполняются. Такой шаг не только удержит человека от ухода, но и повысит его лояльность, так же как и всей команды. Люди будут знать, что они не безразличны компании и им всегда придут на помощь.

Причина №5: Атмосфера

Еще одна неочевидная причина — конфликт в коллективе. Возможно, в команде есть агрессор или интриган. Задача грамотного HR-а — обнаружить проблему и с помощью перестановок, бесед и тимбилдинга устранить первопричины. Ведь если из-за токсичного сотрудника уйдет ценный специалист, то это станет сигналом остальным, что руководство не в состоянии справиться с раздором в команде. Тогда текучка кадров не за горами.

Но что делать, если сам сотрудник провоцирует окружающих и скандалит на работе? Вдруг именно он — тот человек, который третирует команду? Тогда увольнение может стать и благом для компании. Но если руководитель не готов с ним расставаться, придется придумать способ, как защитить коллектив от негативного влияния. В компаниях из списка Fortune часто поступают так: меняют бизнес-процессы, чтобы ограничить количество контактов токсичного сотрудника с остальными. Отдельный кабинет или удаленная работа становятся универсальным выходом из подобных ситуаций.

И, кстати, а был ли оффер?

Дополнительно проанализируйте компанию, в которую собрался сотрудник. Соберите как можно больше информации о ней, чтобы понять, действительно ли вашего сотрудника схантили или он сам инициировал собеседование, а также ведет ли конкурент переговоры с другими членами команды. Нелишним будет сравнить условия и, возможно, что-то откорректировать в собственной компании, чтобы исключить уход других сотрудников в будущем.

Случается, что оффера нет и руководителя просто шантажируют, чтобы получить лучшие условия или привилегии. Пожалуй, это единственный случай, когда стоит попрощаться с сотрудником, невзирая на его заслуги и компетенции. Если пойти у манипулятора на поводу, это станет нездоровым примером для команды и может перерасти в регулярную негативную практику. Кто поручится, что сотрудник не прибегнет снова к шантажу и манипуляциям, когда ему понадобится прибавка к зарплате или дополнительный бонус?

Что делать, когда коллега плохо работает

По статистике 30% россиян бросили бы свою работу, будь у них такая возможность. Поэтому ничего странного нетв том, что люди небрежно выполняют свои задачи на рабочем месте, а то и вовсе отлынивают от работы. Если вы заметили, что ваш коллега плохо работает, устали решать за него все задачи, но не знаете, как поговорить об этом с коллегой и начальством, — читайте нашу статью!

Что делать, когда коллега плохо работает

Задача руководителя — видеть все, что происходит в компании и отлаживать проблемные вопросы. Например, когда люди не выполняют свои обязанности, руководитель первым должен увидеть это и не допускать проблемных ситуаций.

А бывает так, что сотрудникам кажется, будто начальство не видит всего, что происходит в компании, и они пытаются как-то самостоятельно решить этот вопрос, или просто у них копится недовольство как коллегой, так и начальством.

Итак, что делать, когда ваш коллега плохо работает и вас не устраивает выполнять всю работу за него?

1. Перестаньте его прикрывать. Когда вы замалчиваете тот факт, что ваш коллега не трудится, вы даете свое молчаливое согласие на все происходящее, вы доделываете недоделанные проекты за своего коллегу, вы извиняетесь за него, когда он не укладывается в сроки, потому что ваша работа также зависит от его работы.

Стресс, который вы при этом испытываете, влияет на вашу жизнь и на эффективность в работе. Поэтому, когда в следующий раз к вам обратится ваш коллега с просьбой доделать его работу, просто поговорите с ним.

2. Поговорить с коллегой. Мотивация коллеги ведь тоже падает, когда он видит, что ему не делают замечаний по поводу его работы, значит, и так сойдет. Поэтому вам стоит обсудить этот вопрос сначала с самим коллегой, не привлекая руководство, потому что это не совсем корректно — бежать и жаловаться начальнику на коллег. Это может быть оценено так, что вам нечего делать на рабочем месте, раз уж вы следите за деятельностью других.

Возможно, ваш коллега не умеет управлять своим временем, не умеет организовать свой рабочий день, не планирует дела, а перескакивает с одной задачи на другую, хотя ему это трудно дается. Значит, можно просто помочь своему коллеге решить этот вопрос, научить планированию.

Также причиной может стать незнание должностных инструкций или непонимание, как выполнять ту или иную задачу. Здесь просто необходимо ввести в курс дела и предоставить инструкции, чтобы работа коллеги не влияля на сроки выполнения коллективной задачи.

Может быть, ваш коллега просто не хочет работать, такое бывает, когда человек не на своем месте, и тогда стоит поговорить с начальством.

3. Поговорить с руководителем. Если вы считаете, что руководителю все равно, кто выполняет работу в компании (а это случается часто), лишь бы работа была выполнена, то стоит обсудить этот вопрос. Предоставьте аргументированные доказательства руководителю, что доделывая дела за своего коллегу, вы просто не можете быть эффективными в своей зоне ответственности. И когда ваш коллега мало работает, то это сказывается на командном результате.

Читайте так же:  Во сколько пойдут на пенсию женщины 1966

Особенно, если руководство придерживается принципа коллективной ответственности. Подробно об этих принципах вы можете прочитать в статье «Этапы формирования команды».

Попросите начальника снять с вас чужие обязанности или попросите надбавку за эту работу.

Если вопрос стоит более остро, и ваш коллега просто не на своем месте, поэтому мотивация на нуле, а никто не замечает этого и принимает работу такой, какую он сдает, то значит, всех устраивает такой ход событий. Здесь, конечно, молчать нельзя и стоит попросить руководителя вмешаться в это.

Бывает, что сотрудники просто не могут оценить чужую работу, и им кажется, что человек просто сидит на рабочем месте или коллега с утра работает плохо. Но причиной тому могут быть хорошо спланированные действия и в срок выполненные задачи или просто личностные качества, когда сотрудник бывает более активным во второй половине дня.

Таким образом, если вы на рабочем месте замечаете ситуацию, что ваш коллега не справляется со своими обязанностями, то стоит поговорить с руководителем и вмешаться в эту ситуацию. Возможно, вы узнаете, что ваш руководитель в курсе событий и давно уже поговорил с сотрудником, отслеживает эффективность его работы и находится на стадии принятия решения.

Получите план по созданию онлайн-бизнеса с доходностью 200-500 тысяч рублей за 120 дней. Записывайтесь на открытый онлайн-мастер-класс!

Вы руководитель и не знаете, что делать, когда ваш сотрудник плохо работает?

Понравился материал? Кликайте «Мне нравится»!

Что делать, если сотрудники не хотят работать?

Вы, конечно же, скажете – уволить! Но если бы все было так просто! Мы все прекрасно понимаем, что в реальной жизни есть масса обстоятельств и причин, по которым мы выбираем, не смотря на очевидные вещи, взаимодействовать с сотрудником, чье отношение к коллегам и к самой работе, оставляет желать лучшего!

Давайте, в начале, разберемся с тем, что мы ждем от наших сотрудников, и определим, какое отношение нас устраивает и наоборот. Понятие эффективный сотрудник складывается из двух ключевых компонентов.

Первое (и как выясняется не самое главное) – это его профессиональные знания и навыки в той области, за которую он отвечает у Вас на работе. Если водитель не знает, как водить машину и правил дорожного движения, или если у него не достаточно навыков вождения автомобиля, то Вы вряд ли возьмете его на работу. То же касается и бухгалтеров, менеджеров и айтишников и продавцов без соответствующих знаний и навыков. Именно поэтому мы смотрим резюме, проводим собеседования на разных уровнях и убеждаемся в профессиональной пригодности наших будущих сотрудников.

Однако есть Вторая, на мой взгляд, более важная составляющая, это его отношение к работе. Под словом «отношение» я подразумеваю целый ряд категорий: отношение к сотрудникам, к руководству, к компании как таковой, к Вашему бренду, к продукту, к результатам и многому другому. И здесь, как правило, начинается самое интересное. Мы, почему то думаем, что есть вещи сами собой разумеющиеся. Мол, любой человек, должен выкладываться на работе, проявлять усердие, целеустремленность, быть пунктуальным, внимательным, легким в общении, дружески настроенным, проявляющими заботу и партнерство по отношению к коллегам.

К сожалению, в большинстве компаний контекст отношения к работе складывается стихийно, то есть как сложилось, так и сложилось. Если человек сам по себе добросовестный, порядочный и работает с самоотдачей – то здорово! А если нет, то это обсуждается в коллективе, на него жалуются, сплетничают между собой, играют в закулисные игры, но, как правило, ни что не предпринимают чтобы реально изменить ситуацию. Я хотел бы акцентировать внимание на словах «закулисные игры» , именно это и происходит чаще всего во многих компаниях, каждый играет в свою игру, которая ему выгодна и всегда есть кто то другой кто виноват в том, что что-то идет не так… опасность здесь заключается в том, что если я начну обращать внимание на чье-то плохое отношение к работе, то может быть мне придется признать кое-что и в себе.

Есть очень много характеристик, которые определяют сотрудников с «плохим» отношением. Это и безразличие, апатия, ложь, лень, пессимизм, тяжесть во всем, отдаленность ото всех и от всего. В итоге мы получаем опоздания, раздражение людей вокруг, низкую результативность, что влияет, безусловно, на общий настрой работы в компании.

Что же делать в такой ситуации?

Прежде всего, мы призываем Вас к честности. Для начала необходимо признать, действительно Вам важно что-либо изменить или Вам по своим каким-то скрытым причинам выгодна эта ситуация? Хотя бы потому, что Вы сами можете спокойно играть в свою игру, делая вид, «что с Вами все в порядке», а дело все в них, в этих плохих сотрудниках, с которыми Вы вынуждены работать. Если Вы готовы взять на себя обязательства по изменению ситуации, то мы предлагаем конкретные шаги.

Начнем с честного взгляда на вещи и с признания очевидного.

Итак, есть две шкалы измерения эффективности сотрудника. Его знания и навыки, и отношение к работе. Сотрудник может иметь высокий или низкий уровень по одной и по другой предлагаемой шкале.

Таким образом, можно выделить 4 зоны, в которых может оказаться сотрудник в нашей системе координат:

1 — высокий уровень знаний и навыков и высокий уровень отношения, то есть отличный профессионал с отличным отношением к работе. Целеустремленный, заботливый, легкий в общении, отзывчивый, ответственный и т.д. Добавьте к этому те качества, которые важны именно для Вас. Мы получим высокоэффективного сотрудника.(ВПС).

2 — Противоположностью будет человек с низким уровнем профессиональных знаний и навыков и низким уровнем отношения к работе. Очевидно, что низкоэффективные сотрудники это самая простая категория – просто увольте их, а еще лучше не берите их на работу изначально. В плане взаимодействия с ними проблем нет. Решения очевидны. Слава Богу, мы уже не при социализме живем.

3 — Третья категория сотрудников – это люди с высоким уровнем отношения и низким – профессиональным навыков и знаний. Эти ребята будут очень стараться выполнить порученное им дело, засиживаясь допоздна, не будут унывать, но у них ничего не получится, так как они просто не являются профессионалами своего дела. Жаль, но их тоже нельзя называть эффективными сотрудниками. Максимум на что они могут рассчитывать – это благодарность за старания. Их можно было бы окрестить непрофессиональными энтузиастами. Что с ними делать – другой вопрос. Можно отправить учиться и повышать квалификацию, можно поставить их на другую позицию, которой они соответствуют, можно нанять на их место других. Вам решать.

Есть и еще одна очень важная тенденция в рабочих коллективах. Кого Вы чаще просите остаться после работы и доделать что-то важное? Или выйти на работу в выходные? Или выполнить срочный и важный заказ? Террористов? Нет, конечно же! Вы попросите ВПС, потому что у них отношение соответствующее и это повторяется из раза в раз. Вы не хотите связываться с террористами.

Таким образом, наибольшая нагрузка выпадает на них, и Вы устанавливаете, негласно, своеобразный стандарт у себя на работе говоря тем самым, как надо проявляться, чтобы быть меньше загруженным, теперь хорошие работники еще больше ненавидят плохих. Это видят все. Это чувствуют все, даже если в открытую не признаются в этом. Очень важно понимать, что люди с плохим отношением, не могут называться высокоэффективными. Нет такого понятия как отличный работник с плохим отношением. Если мы поймем это, то не будем ставить их в один ряд с действительно эффективными сотрудниками с хорошим отношением к работе. И дадим понять в организации, что Вы действительно цените.

[2]

Очень мало компаний сегодня действительно понимают важность отношения и создание правильного клиентского опыта. Один иностранный банк выбрал в качестве рекламного слогана фразу «Разница в отношении», но не многие, пока, к сожалению, могут похвастаться этим на практике.

Читайте так же:  Что делать после отчисления из колледжа

Недавно находясь в командировке в Токио, проводя там тренинг для большой западной компании, я был удивлен отношением к посетителям в самых разных местах. От магазинов распродаж, до крупных 5-ти звездочных отелей – всегда мы ощущали заботу, внимание, уважение. Это удивительно, но конкуренция в высокотехнологичной Японии сводится не только к появлению немыслимых новинок в самых разных областях, но и в высочайшем качестве сервиса и отношения к своим клиентам. Это пропитывает все корпорации насквозь, являясь основой культуры компании на всех уровнях и, безусловно, транслируется на своих клиентов. Такие компании как Дисней, Ритс Карлтон, Макдональдс – заботятся об этом, и мы это ощущаем. У нас тоже начинает появляться некоторые проблески и яркие примеры, то что приходит мне в голову – это любая кофейня «Кофемания», некоторые рестораны Аркадия Новикова или Кирилла Гусева, Булочные «Хлеб и Ко», некоторые гостиницы и магазины в Москве.

Так почему мы не разбираемся с проявлением терроризма в своих организациях?

Прежде всего, потому что многих и так все устраивает. Не хочется напрягаться. Хочется просто плыть по течению. Другая причина – потому что зачастую существует разрыв между теми кто принимает решения и уровнем ниже. Другими словами, руководство компании может просто не знать о том, что происходит ниже. Они видят прекрасных секретарей, айтишников или продавцов, и они и не знают, что они является головной болью для большей части команды. У них высокий уровень знаний и навыков и этого для руководства достаточно.

Еще одна важная причина (возможно, самая важная) такого положения дел заключается в том, что никто реально не требует от них другого отношения, то есть теоретически об этом может и говорят, а на практике позволяют им оставаться террористами. Задумайтесь, ведь они могут иногда включать и выключать эти свои проявления. И это очень важно. Значит, они могут, в принципе, проявляться нормально. Просто это их привычная игра и мы позволяем им в нее играть, получая в ответ возможность, играть в свою (например: игру несчастных, но «хороших» жертв этих террористов). Террористы не верят, что Вы собираетесь с этим что-либо делать. И с Вашего позволения, они снова и снова терроризируют организацию. Еще один важный факт для осознания: террористы понимают, что они делают необходимый минимум для того, чтобы их не уволили. Вы оказываетесь в тисках. Они знают как манипулировать Вами.

У некоторых начальников вообще не возникает проблем с плохим отношением сотрудников. Они просто их увольняют. Плохое отношение не является частью культуры этих компаний. Бывают ли исключения — да, даже у них. Но основная тенденция в этих компаниях — осознанное выстраивание взаимоотношений и хорошее отношение к работе, к компании и клиентам — как фундамент. Предлагаем несколько конкретных шагов по изменению отношения сотрудников к работе. Прежде всего, мы должны дать им понять, что мы серьезно настроены на перемены, и не готовы больше терпеть некоторые их проявления.

Для начала необходимо определить некоторые ценности, которые Вы считаете важными для себя и своей компании, то есть важно договориться на берегу.

1. Создайте систему договоренностей. Правила взаимодействия в организации. Они должны быть простые и понятные. Например: договоритесь о честности, о том, чтобы держать слово, быть вовремя, о поддержке и позитивном отношении к происходящему.

2. Будьте примером и придерживайтесь договоренностей сами. Главное, признавайте, если Вы их нарушили, не пытайтесь притвориться железным и правильным. Мы все люди. Все видят, что для Вас важно.

3. Выражайте признательность и благодарность, когда люди соблюдают договоренности, добились результатов и т.д., не скупитесь на это и не стройте из себя формального начальника. Опять-таки, все мы люди.

4. Не накапливайте недовольство чем-либо. Говорите о том, что Вас не устраивает СРАЗУ. Если человек опаздывает на 10 встречу, но 9 предыдущих Вы промолчали, не нужно срываться на него, исходя из накопившегося сопротивления. Решайте вопросы по мере их поступления.

5. В разговоре с людьми не делайте обобщений, типа ты никогда не приходил вовремя, от тебя не возможно дождаться инициативы и т.д. Он может вспомнить, как он приходил вовремя и даже что-то дельное пару раз предлагал. Говорите о конкретных моментах, тогда когда они происходят. Говорите об опоздании в момент опоздания, нарушение договоренности — не заметайте под ковер. Будьте конкретны в своих замечаниях.

6. В разговоре будьте нейтральны. Не заводитесь и не срывайтесь на подчиненных. Тем самым, Вы проявляете слабость и даете им повод для манипуляции Вами. Сделайте все что необходимо, чтобы вернуться в эмоциональное равновесие. Отложите разговор, прогуляйтесь, поговорите о чем-то другом и т.д. Возвращайтесь к разговору спокойным, уверенным в себе и с ясными целями. Еще Лев Толстой говорил: «Перестань разговаривать сразу же, как только чувствуешь что раздражаешься сам или тот с кем ты разговариваешь.»

7. Не используйте в общении, так называемые, комплиментарные сэндвичи.(«комплимент-критика-комплимент) Это когда Вы, в начале, делаете комплимент, чтобы «смягчить» обстановку, типа: вообще-то ты не плохой менеджер, и мы гордимся некоторыми твоими результатами в прошлом, я даже помню как мы премировали тебя пару лет назад, но…, тут Вы коротко вставляете собственно суть своего высказывания:… но ты ведешь себя как полный эгоист, игнорирующий все наши договоренности, и тут второй кусок хлеба поверх тонкой начинки: хотя я понимаю, что в сложившейся ситуации, ты стараешься как можешь, что безусловно, я ценю и думаю что все замечают твое неравнодушие… Во всем этом словесном нагромождении, люди слышат лишь то, что очевидно и полностью игнорируют самое главное в виде начинки, спрятанной в середине фразы. Это большая ошибка, которая оставляет вас в двойной иллюзии. С одной стороны, ты думаешь о том, что ты молодец — сказал-таки и донес до него важную информацию, а с другой стороны, он вроде как услышал. Не обманывайте ни себя, ни его.

8. Предлагайте людям ВЫБОР. Создавайте договоренности. Не заставляйте и не давите на них. Один выбор — одни последствия, другой — другие. Оставьте выбор за ними. Не пытайтесь изобразить из себя контролера и грозного начальника. Разговаривайте с ними как со взрослыми, которые умеют отвечать за свои поступки. Пусть они сами сделают выбор. Предложите им из чего выбирать. Все. В остальном дело за ними.

Видео (кликните для воспроизведения).

Эта простая технология поможет Вам создать новую игру и главное поддерживать ее в Вашей организации. Не закрывайте глаза на проблемы с отношением сотрудников к работе. Соблюдайте договоренности сами. Будьте примером, тем самым Вы дадите понять, что для Вас это важно и сможете требовать выполнения договоренностей от других. Это не даст Вам гарантий, но создаст огромную возможность для качественно новой игры в вашей организации. В любом случае, Вы ничем не рискуете, худшее что может быть — все останется так как есть, лучшее — Вы измените отношение к работе и добьетесь новых результатов. Ведь сейчас самое подходящее время для создания нового!

Источники


  1. Теория государства и права. — М.: Астрель, Сова, 2013. — 591 c.

  2. Файфер, Боб Удвойте ваши прибыли; М.: Юнити, 2011. — 143 c.

  3. Розен, Александр Прения сторон. Времена и люди / Александр Розен. — М.: Советский писатель. Ленинградское отделение, 2013. — 589 c.
  4. Земельные споры. Комментарии, судебная практика и образцы документов. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2018. — 705 c.
  5. Пепеляев, С. Г. Компенсация расходов на правовую помощь в арбитражных судах / С.Г. Пепеляев. — М.: Альпина Паблишер, 2012. — 186 c.
Сотрудники не хотят работать что делать
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here