Сколько зарплата на испытательном сроке

Самое важное на тему: "Сколько зарплата на испытательном сроке". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

КонсультантПлюс:Форумы

Страницы: 1

  • Список форумов
  • ::Актуальные вопросы
  • :: оклад на испытательный срок в трудовом договоре?

#1 17.12.2007 19:40:33

оклад на испытательный срок в трудовом договоре?

Добрый день!
Подскажите, правомерно ли в трудовом договоре прописать одной строкой «заработная плата на испытательный срок — N руб., после прохождения испытательного срока оклад составит — M руб.»? На какую статью ТК можно сослаться?

#2 18.12.2007 00:26:54

Re: оклад на испытательный срок в трудовом договоре?

Подскажите, правомерно ли в трудовом договоре прописать одной строкой «заработная плата на испытательный срок — N руб., после прохождения испытательного срока оклад составит — M руб.»?

Да, правомерно — работодатель к работнику присматривается этот период и пока он еще не готов платить вам зарплату в сумме М руб. Что касается «одной строкой», то это уже вопрос юридической техники — я бы условие об испытании вынес в отдельный пункт.

На какую статью ТК можно сослаться?

Размер заработной платы устанавливается по соглашению сторон. В ТК нет положения о том, что на период испытания зарплата должна быть меньше, равно как нету и положения о том, что зарплата в период прохождения испытания должна быть равной размеру зарплаты после испытания.

#3 18.12.2007 14:13:13

Re: оклад на испытательный срок в трудовом договоре?

Подскажите, правомерно ли в трудовом договоре прописать одной строкой «заработная плата на испытательный срок — N руб., после прохождения испытательного срока оклад составит — M руб.»? На какую статью ТК можно сослаться?

ВС РФ: занижать оклад работнику на испытательном сроке нельзя

spaxiax / Depositphotos.com

В суд обратился работник с требованием о взыскании с работодателя суммы неполностью выплаченной ему зарплаты. Дело в том, что работодатель установил ему на период испытательного срока заработную плату в размере всего 60% от должностного оклада.

Судьи поддержали работника и напомнили, что условие об оплате труда является обязательным для включения в трудовой договор (Определение ВС РФ от 19 августа 2019 № 18-КГ19-77). При этом в трудовом договоре не могут содержаться условия, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством.

Узнайте последние изменения правового регулирования трудовых отношений и кадрового делопроизводства, пройдя обучение по программе повышения квалификации

, и получите диплом установленного образца

Суд также подчеркнул: если в трудовом договоре предусмотрено условие об испытании работника, то на такого работника в период испытания распространяются положения трудового законодательства, в том числе и о своевременной и в полном объеме выплате зарплаты, размер которой устанавливается в зависимости от квалификации работника, количества и качества затраченного им труда. Обязанностью работодателя является обеспечение работникам равной оплаты труда за труд равной ценности. А установление работнику в период испытания зарплаты в размере 60% от должностного оклада ухудшает положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками оплаты за труд равной ценности.

И даже при включении таких условий в трудовой договор они не подлежат применению, даже если работник согласился с такими условиями – подписание трудового договора вовсе не означает законность «урезанных» выплат.

Оплата работы на испытательном сроке

Заключая трудовой договор с работником, работодатель может предусмотреть условие об испытательном сроке. Такой срок устанавливается для того, чтобы проверить, соответствует ли работник порученной ему работе.

Если результат испытания будет неудовлетворительным, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив о своем желании расстаться с ним всего за 3 календарных дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). О том, как уволить работника, не прошедшего испытательный срок, подробнее мы рассказывали здесь.

Мы рассказывали в нашей консультации о том, что с работником, принятым с условием об испытательном сроке, работодатель обязан в общем порядке заключить трудовой договор. Напоминали также об ответственности, которая грозит работодателю, не заключившему трудовой договор в течение испытательного срока. А есть ли особенности оплаты труда работнику, проходящему испытание?

Выплачивается ли на испытательном сроке зарплата?

Тот факт, что испытательный срок – это взаимная проверка для работодателя и работника, не изменяет того обстоятельства, что период испытания – обычная работа. А следовательно, она подлежит оплате.

Напомним, что в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Работник на испытании обладает теми же основными правами, что и остальные работники. О правах лица, проходящего испытание, мы рассказывали в этом материале. Одно из основных прав работника, в т.ч. находящегося на испытательном сроке, — это право на предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором, и право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы (ч. 1 ст. 21 ТК РФ). А напомним, что условия оплаты труда (в т.ч. числе размер тарифной ставки или оклада) – это обязательное условие трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Сказанное означает, что работник на испытательном сроке не может остаться без зарплаты.

Более того, устанавливая заработную плату работнику на испытательном сроке, работодатель должен учитывать, что она не может отклоняться от зарплаты работников занимающих аналогичную должность и имеющих такой же функционал, чей испытательный срок уже закончился. К примеру, установление работнику на время испытания меньшего оклада, чем предусмотрено штатным расписанием, рассматривается как дискриминация. Ведь напомним, что работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

А вот что касается выплаты премий и иных сумм, кроме оклада, предусмотренного в договоре, здесь необходимо учитывать условия конкретного трудового договора или локального нормативного акта работодателя. Если, например, в трудовом договоре или, скажем, Положение о премировании установлена обязанность работодателя выплачивать премию, то при соответствии нового работника установленным критериям (скажем, выполнен план), премию выплатить нужно. Если же работодатель предусмотрел, что премия выплачивается работнику, имеющему определенный (не менее испытательного срока) стаж работы у такого работодателя, в период испытания премию можно не начислять.

Роструд: испытательный срок не повод платить сотруднику меньше

Федеральная служба по труду и занятости в рамках проекта «Открытая Инспекция Труда» отвечает на вопросы граждан о трудовых правоотношениях. Одним из популярных вопросов оказался — «можно ли на время испытательного срока устанавливать меньшую зарплату, чем предусмотрено штатным расписанием для соответствующей должности?».

Читайте так же:  Требования на которые не распространяется исковая давность

Ответ эксперта Роструда однозначен — «нет, нельзя». Все работники перед законом равны. Поэтому с момента начала трудовых отношений с работодателем, включая период испытательного срока, на них в равной степени распространяются все нормы и требования российского трудового законодательства и нормативных актов работодателя. Включая положения об оплате труда.

Нормы прописаны в пункте 3 статьи 70 Трудового кодекса РФ. Именно она регламентирует равные условия как для работников на испытательном сроке, так и для работников, уже прошедших испытание. Положения трудового законодательства и локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права: трудовых соглашений, коллективного договора и других, имеют отношения ко всем работникам организации, вне зависимости от сроков их трудоустройства.

Права сотрудников на испытательном сроке

Согласно Трудовому кодексу, права сотрудника на испытательном сроке не отличаются от остального персонала. На него распространяются аналогичные требования коллективного договора, локальных положений и иных документов. Однако правовое положение имеет важные нюансы.

При установлении оплаты труда необходимо учитывать, что она должна быть равноценна должности постоянного работника. Законодательство запрещает дискриминацию и предложение заниженной ставки. Это одно из основных прав сотрудника на испытательном сроке.

Если в договоре, заключаемом на период испытательного периода, проставлена одна сумма, а по окончании проверки сотрудник получает на руки другую – в меньшем размере, такие действия признаются неправомерными. Аналогичное правило действует при выплате премий, предусмотренных внутренними документами организации.

ПРИМЕР
Фирма ООО «Сфера-Плюс» приняла Скворцова на должность оператора-логиста с испытательным сроком три месяца. Оплата труда здесь основного работника в аналогичной сфере деятельности составляет 25 000 руб. с премиальной надбавкой – 30%. В конце месяца все сотрудники получили премии. Какая сумма положена Скворцову?

Решение:

  1. Размер заработной платы составит: 25 000 руб.
  2. Премиальные выплаты равны:
    25 000 х 30%=7500 руб.
  3. Сумма, выдаваемая Скворцову на руки:
    25 000+7500=32 500 руб.

Компенсации в процессе и после

Организации могут предусматривать не только права и обязанности на испытательном сроке, но и дополнительные привилегии для своих подчиненных. Например, добровольное медицинское страхование (ДМС). По общим правилам, испытуемый сотрудник работает на таких же условиях, что и основной персонал, поэтому имеет право пользоваться положенными компенсациями, льготами и другими бонусами. При несоблюдении этого требования наниматель рискует получить претензии со стороны трудовой инспекции.

Но есть исключение. Если в документах фирмы прописано, что привилегии положены только после отработки определенного времени, а испытательный период меньше или равен этому отрезку, нарушения права сотрудника на испытательном сроке не будет. Новый сотрудник сможет воспользоваться преимуществами сразу после перехода в штат.

Увольнение

При прохождении проверки служащий может решить, что условия сотрудничества его не устраивают. Тогда понадобится прекратить трудовые отношения. Можно ли это сделать, если проверка на компетентность еще не завершена? Также см. «Увольнение на испытательном сроке».

Законодательство предоставляет сотруднику право расторгнуть договор по собственному желанию в любой момент. Важное условие – письменно уведомить работодателя за три дня до планируемой даты ухода должности. Заявление составляют в свободной форме. Пример представлен ниже.

При неудовлетворительных результатах испытания наниматель имеет право расторгнуть договор до окончания установленного срока. Он составляет письменное уведомление и направляет его сотруднику за три дня до предполагаемой даты увольнения. Этот документ содержит:

  • сведения о компании – название, адрес, телефон и другие реквизиты;
  • Ф.И.О., должность и структурное подразделение адресата;
  • информацию о принятом решении. Вот приблизительная формулировка:

Кроме того, нужно:

  • обосновать причины неудовлетворительного прохождения испытания;
  • приложить подтверждающие документы – докладные записки от руководителя, акты о выпуске некондиционных товаров, письменные жалобы клиентов или партнеров по бизнесу и т. п.;
  • проставить дату и подписи сторон.

Досудебное обжалование

На практике законопослушными оказываются не все наниматели. Иногда интересы подчиненных ущемляют по отношению к:

  1. продолжительности испытательного периода;
  2. неправомерности увольнения;
  3. необоснованности решения о недостаточном уровне компетентности.

При возникновении сомнений необходимо детально во всем разобраться. Для этого рекомендуем обратиться к квалифицированному юристу, способному попробовать урегулировать вопрос в досудебном порядке. Такой специалист составит и предъявит претензию работодателю, аргументировав совершенное правонарушение и возможные последствия.

При отсутствии подвижек сотрудник на испытательном сроке вправе обратиться в суд для обжалования принятого решения или восстановления на работе (ст. 71 ТК РФ).

Частые нарушения работодателей

Неправомерным обычно признают:

    установление испытательного периода лицам, для которых закон разрешает трудоустройство без прохождения такой проверки (женщины в положении, несовершеннолетние и др.).
  • несвоевременное извещение сотрудника об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом или по другим причинам;
  • принятие новичка с испытательным сроком, но это условие в договоре отсутствует;
  • признание результата испытания неудовлетворительным без законных документальных свидетельств;
  • отсутствие в контракте перечисления должностных обязанностей;
  • дата увольнения проставлена за пределами времени, установленного для проверки на компетентность.
  • Принимая на работу новых сотрудников, руководителю важно знать их права и обязанности на испытательном сроке. Тогда можно выполнить все формальности без нарушений или исправить допущенные ошибки без судебных разбирательств. А соискатель сможет защитить свои интересы при возникновении конфликта.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    [1]

    Критерии испытательного срока

    Работодатель, заключая трудовой договор с новым работником, в общем случае может предусмотреть в таком договоре условие об испытательном сроке. Право на испытание работника дается работодателю для того, чтобы проверить, соответствует ли работник поручаемой ему работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). О длительности испытательного срока и случаях, когда испытание работникам устанавливать нельзя, мы рассказывали в отдельном материале. А какими критериями руководствуется работодатель при решении вопроса о том, прошел или нет работник испытательный срок?

    Как пройти испытательный срок на работе?

    На работника, проходящего испытательный срок, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Потому работник на испытательном сроке обладает не только правами, как и остальные работники (об этом мы рассказывали здесь), но и несет определенные обязанности, которые могут быть как общие, так и частные, обусловленные содержанием конкретной должности, на которую работник был принят.

    Напомним, что любой работник обязан (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

    • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
    • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
    • соблюдать трудовую дисциплину;
    • выполнять установленные нормы труда;
    • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
    • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
    • незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.

    Оценка только по деловым качествам работника

    Можно сказать, что если работник будет успешно выполнять возложенные на него обязанности, не придется говорить о неудовлетворительном результате испытания. А следовательно, у работодателя не будет оснований увольнять работника в период испытания. В общем случае обязанности работников, указанные в ч. 1 ст. 21 ТК РФ и являются основными критериями оценки профпригодности работника. К слову, по иным критериям, кроме как относящимся к деловым качествам, оценивать работника нельзя. Ведь дискриминация в сфере труда запрещена (ст. 3 ТК РФ).

    Читайте так же:  Госпошлина по делам особого производства

    Под деловыми качествами работника понимают, в частности, способности лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

    При необходимости работодатель может установить специальные критерии испытательного срока и утвердить их в своем локальном нормативном акте, именуемом, к примеру, Положение о порядке прохождения испытания. С таким документом работник должен быть ознакомлен при своем трудоустройстве (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Следовательно, работнику нужно будет четко следовать приведенному в таком локальном нормативном акте порядку. К примеру, может утверждаться план работы на период испытания, в котором будут указаны конкретные задачи, подлежащие выполнению, сроки их исполнения и критерии оценки.

    Если специального положения у работодателя нет, работник должен в первую очередь руководствоваться условиями своего трудового договора, требованиями должностной инструкции, правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами.

    Необходимо иметь в виду, что как и в отношении иных работников, работодатель не вправе требовать от сотрудника на испытании выполнения обязанностей, которые не предусмотрены трудовым договором или должностной инструкцией. Соответственно, и увольнение работника по причине невыполнения дополнительных обязанностей не может быть признано законным (Определение Московского городского суда от 24.11.2011 по делу № 33-38122 ).

    Об увольнении работника в период испытательного срока подробнее мы рассказывали в отдельном материале.

    Оплачивается ли работа на испытательном сроке

    При возникновении трудовых отношений с испытания возникает немало вопросов. Один из ключевых – выплачивается ли испытательный срок? На какие деньги можно в итоге рассчитывать? Проясним эту ситуацию.

    Требуйте оплаты!

    Трудоустройство с испытательным сроком выгодно не только работодателю, но и сотруднику. Начальство может за этот период убедиться в компетентности служащего, оценить его знания и навыки. А наемный рабочий в это время знакомится с предлагаемыми условиями труда, принимает решение о целесообразности дальнейшего нахождения в организации.

    Между обычным трудовым договором и временным контрактом есть немало сходств. Все нюансы необходимо знать, чтобы работнику точно понимать свои права.

    Имейте в виду: не все работодатели добросовестно относятся к выполнению обязанностей перед подчиненными. Руководители всегда пытаются найти лазейки, чтобы не платить. Это касается и периода испытания.

    Работник при трудоустройстве на испытательный срок наделен всеми правами, предусмотренными ТК РФ. Исключение составляют некоторые нюансы, но они четко прописаны в законодательных актах. Также см. «Права сотрудников на испытательном сроке».

    Помните: оплата работы на испытательном сроке – это обязанность работодателя, а не его право!

    Бремя работодателя

    Видео (кликните для воспроизведения).

    При приеме на работу сотрудника с испытательным сроком руководитель должен отразить это в трудовом договоре (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Длительность испытательного периода не может быть больше трех месяцев, если должность не отнесена к исключениям. Также см. «Трудовой договор: сроки испытания».

    На протяжении всей проверки работодатель должен обеспечивать сотрудника всеми гарантиями, предусмотренными законом (ч. 2 и 3 ст. 70 ТК РФ). Подписывая контракт, служащий может рассчитывать на вот какие обязательства со стороны руководителя организации:

    • на каких основаниях происходит расчет и оплата труда (ст. 57 ТК РФ);
    • отсутствие ущемления, не связанного с профессиональными навыками сотрудника (ст. 3 ТК РФ);
    • справедливость и равные возможности всех служащих;
    • выдача заработной платы вовремя и в полном размере; его устанавливают исходя из профессиональных навыков, длительности и качества работы;
    • при полном трудоустройстве зарплата не может быть меньше установленного МРОТ. Также см. «Каков МРОТ на сегодняшний день».

    В итоге, наниматель вообще не вправе поднимать вопрос, будет ли оплачиваться работа сотрудника во время испытательного периода. Это прямая обязанность руководителя. Он не имеет права определять условия, при выполнении которых зарплата будет начислена, а при отсутствии результатов – нет. Поэтому выплачивается ли зарплата во время испытательного срока, можно с уверенностью ответить на этот вопрос утвердительно.

    Неисполнение работодателем обязанностей перед сотрудником, находящимся на испытательном сроке, влечет за собой административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ. Штраф руководителю организации назначат в размере от 1 до 5 тысяч рублей.

    Особенности

    Зарплата – не единственная возможная выплата сотруднику. Нередко у принятого на работу человека возникает вопрос, выплачивается ли премия на испытательном сроке?

    Такие служащие и сотрудники, трудящиеся в организации на постоянной основе, имеют равные права (ст. 70 ТК РФ). На них распространяются нормы коллективных договоров, соглашений и локальной «нормативки». Другими словами, не выдать премию по причине прохождения испытательного срока работодатель не имеет права.

    Статьи 71 и 178 ТК РФ предусматривают право работодателя уволить сотрудника без выходного пособия, если испытательный срок не был им пройден. Заметим, что это правило не отменяет необходимость выплатить ему зарплату за время работы на испытательном сроке.

    Увольняясь, служащий должен получить на руки все средства, причитающиеся ему на основании подписанного им трудового договора (ст. 140 ТК РФ). Также см. «Увольнение на испытательном сроке».

    Если стажировка

    Заметим, что Трудовой кодекс не имеет положений о необходимости выплачивать зарплату людям, находящимся на стажировке. Причем, этот способ трудоустройства является законным.

    Стажируясь, человек получает в виде вознаграждения – опыт, а работодатель – наемного сотрудника, выполняющего определенные задачи в рамках обучения.

    Испытательный срок: как бывает и как должно быть

    Печальный опыт работников, обманутых работодателями, получил широкую огласку. В результате обеспокоенные граждане уже на первом собеседовании спрашивают кадровиков: сколько платят на испытательном сроке и платят ли за испытательный срок в компании вообще?

    Понятно, что узнать наверняка, как поведет себя работодатель по истечении периода адаптации нового сотрудника, невозможно. Но как защитить свои права, бороться с нечестными работодателями и на что обращать внимание, когда заключаешь трудовой договор с испытательным сроком — об этом и поговорим.

    Ситуация 1. Кому нельзя назначать испытание

    Начнем с того, что испытание может назначаться только по обоюдному согласию работника и работодателя. Это предусмотрено статьей 70 ТК РФ , где сказано: «При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе». То есть без согласия работника испытательный срок ему назначать нельзя. Конечно, воспользоваться этим правом соискатель едва ли сможет — скорее всего, его не возьмут на работу, если он попытается начать карьеру с такого несогласия. Но есть категории работников, которым такой пробный период назначать не разрешается законом даже при их на то согласии. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
    • лиц, не достигших возраста 18 лет;
    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
    • лиц, заключающих трудовой договор на период до двух месяцев.
    Читайте так же:  Со статьями 28 и 29 федерального закона

    Поэтому, несмотря на то, что молодой специалист из нашего примера уже работал, устанавливать испытание ему неправомерно. И даже если он подписал контракт, в котором содержится такое условие, уволить его как не прошедшего проверку работодатель не может.

    Ситуация 2. Трудовой договор с испытательным сроком

    Если назначается период испытания, то это обязательно должно быть прописано в трудовом договоре. В ТК РФ сказано, что отсутствие в трудовом соглашении такого условия означает, что сотрудник принят на работу без особого периода адаптации и оценки. Даже если есть приказ о назначении испытания, уволить работника как не прошедшего испытательный срок, будет нельзя. И трудинспектор или суд, сравнив приказ и договор, сочтет существенным нарушением отсутствие в договоре соответствующего пункта. В этом случае суд наверняка признает назначение испытательного срока недействительным.

    Ситуация 3. Срочный трудовой договор на время испытания

    В статье 58 ТК РФ черным по белому написано: «Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный период времени». А заключение срочного контракта вместо оформления испытания как раз подпадает под такие случаи. Мало того, Пленум Верховного суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 № 2 рекомендовал судам обращать на эти моменты особое внимание. Поэтому, если сотрудник обратится в суд или трудинспекцию с жалобой на подобные действия работодателя, срочный трудовой договор может быть признан как заключенный на неопределенное время.

    Ситуация 4. Продолжительность периода

    Согласно статье 70 ТК РФ, испытательный срок не может превышать трех месяцев. Исключение составляют руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций, для которых испытание устанавливается на период не более шести месяцев. Но в нашем случае человек устраивается на должность бухгалтера, а не главного бухгалтера или его заместителя. Таким образом, испытательный срок 3 месяца — это максимальная продолжительность. А если трудовой контракт заключается на время от 2 до 6 месяцев, то испытание не может превышать двух недель. При заключении договора продолжительностью менее 2 месяцев пробный период вообще не предусматривается.

    Ситуация 5. Пониженная зарплата на испытательный срок

    Что говорит о том, какой должна быть зарплата на испытательном сроке, Трудовой кодекс? Да и вообще, оплачивается ли испытательный срок? В статье 70 ТК сказано: «В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, колдоговора, соглашений, локальных нормативных актов». В каждой организации должно иметься штатное расписание, где указаны все оклады (тарифные ставки) для каждой должности, существующей на этом предприятии. Таким образом, на испытательный срок (ТК РФ) оплата не должна быть меньше, чем указана в штатном расписании. А значит, ситуация с занижением зарплаты в этом случае неправомерна.

    Конечно, работодатель может обосновать пониженную зарплату на испытательный срок и иными способами. Например, установить, что по истечении такового происходит первая индексация заработной платы (ТК РФ прямо устанавливает обязанность работодателя индексировать зарплату сотрудников), либо перевести работника на другую позицию штатного расписания. Наконец, можно просто повысить ему зарплату, не обусловливая это прохождением испытательного срока (для «штучных» должностей, присутствующих в штатном расписании в единственном экземпляре).

    Оспорить пониженную зарплату на период адаптации можно только в том случае, если она является белой. Или условие пониженной зарплаты прописано в трудовом договоре. Если же это условие в контракте не прописано, и часть зарплаты являлась черной, то доказать, что эти деньги вам вообще выплачивались, затруднительно. Впрочем, попытка оспорить пониженную зарплату, назначенную в первые два-три месяца работы, относительно реальна в наших условиях только для работников, не желающих задерживаться на данном месте работы.

    [3]

    И еще один момент: в трудовом договоре зарплата не может определяться формулировкой «согласно штатному расписанию». В статье 57 ТК РФ сказано, что условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор. То есть в него должна быть вписана либо тарифная ставка, либо оклад, а также другие выплаты.

    6. Результаты испытания и их последствия

    В данной ситуации работодатель совершил сразу две ошибки. Во-первых, если время испытания истекло, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях ( ст. 71 ТК РФ ). Во-вторых, по той же статье, если работодатель недоволен результатами испытания, он имеет право расторгнуть трудовой договор с работником до истечения периода оценки сотрудника. Но при этом он должен за три дня предупредить об этом сотрудника в письменной форме с указанием причин, послуживших основанием для признания его не выдержавшим испытание.

    Итак, в этом случае работодатель не предупредил работника за три дня в письменной форме с указанием причин о том, что он не прошел испытание. И только по прошествии двух недель, когда человек продолжил работу, сообщил устно о решении уволить его. Исходя из всего выше сказанного, увольнять работника как не прошедшего испытание недопустимо.

    Кстати, ТК РФ оставляет за работником право обжаловать решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания в суде. И в этом случае особое внимание уделяется формулировкам причин, по которым работник не устроил работодателя. При этом все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими доказательствами. К сомнительным расплывчатым формулировкам суд отнесется критически.

    Если же сам сотрудник в период испытательного срока придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

    Давайте еще раз перечислим те моменты, на которые стоит обращать внимание:

    1. Есть категории работников, для которых испытательный срок (ИС) вообще не предусматривается.
    2. Если ИС не вписан в договор, значит, работник, с точки зрения закона, поступил на работу без ИС.
    3. Заключать срочный трудовой договор на время ИС запрещено ТК РФ.
    4. ИС не должен превышать трех месяцев. Исключение составляют лишь руководители и главные бухгалтеры. Для них максимальный ИС — 6 месяцев.
    5. При заключении трудового договора от 2 до 6 месяцев ИС не должен превышать двух недель. А если заключается срочный трудовой договор продолжительностью менее 2 месяцев, ИС при срочном трудовом договоре вообще не предусматривается.
    6. Зарплата на ИС не должна быть ниже, чем существующий в штатном расписании оклад для конкретной должности.
    7. Если работник не прошел ИС, работодатель обязан за три дня в письменной форме с указанием причин известить его о своем решении.
    8. Если ИС кончился и работник продолжает работу, то считается, что он успешно прошел ИС.
    9. Если сотрудник в течение ИС решает, что это место ему не подходит и принимает решение уволиться, он обязан за три дня до увольнения поставить в известность работодателя о своем решении.
    Читайте так же:  Влияет ли высшее образование на зарплату

    Помните, что стабильно и надежно обычно там, где работодатель соблюдает законодательство. Если вы устраиваетесь на работу, где изначально предлагают поступать не по закону, то будьте готовы к тому, что при разногласиях отстаивать свои права будет многократно сложнее.

    Сколько зарплата на испытательном сроке

    Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

    В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

    Программа, разработана совместно с ЗАО «Сбербанк-АСТ». Слушателям, успешно освоившим программу, выдаются удостоверения установленного образца.

    В организации действует положение об оплате труда, которым установлен только максимальный процент надбавки за высокие результаты труда. Надбавка максимального размера выплачивается только сотрудникам, прошедшим испытательный срок и проработавшим в организации продолжительное время.
    Правомерно ли выплачивать указанную надбавку в меньшем (произвольном) размере сотрудникам, находящимся на испытательном сроке?

    По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
    Выплата надбавки в меньшем размере только на основании того, что работники еще не прошли испытательный срок, будет неправомерным.

    Ответ подготовил:
    Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Виноградова Марина

    Контроль качества ответа:
    Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
    Комарова Виктория

    25 апреля 2018 г.

    Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

    ————————————————————————-
    *(1) Указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Достаточно перечислить все компенсационные и стимулирующие выплаты и сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя. Судебная практика подтверждает правомерность такого способа выполнения требований ст. 57 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264).

    Обходим запреты Трудового кодекса, когда того требуют интересы организации

    Как платить работнику меньше в период его испытания, не нарушая закон. Можно ли получить с уволившегося работника деньги на его обучение. Как обойти лимит на сверхурочные работы.

    Елена Ситникова, эксперт журнала «Юрист компании», к. ю. н.

    Стремясь повысить эффективность труда, менеджмент компании порою готов идти на весьма жесткие меры в отношении персонала. В ход идут дискриминационные условия оплаты труда, системы штрафов, сомнительные условия, выдвигаемые работникам. Однако неаккуратное обращение с трудовым законодательством при неблагоприятном стечении обстоятельств может вылиться в разбирательства с трудинспекцией или недовольными работниками.

    На самом деле, тех же самых управленческих результатов можно добиться вполне законными способами. Вот что юрист компании может посоветовать кадровикам, чтобы те достигли поставленных целей, не подвергая организацию риску.

    Зарплата на испытательный срок

    Во многих компаниях распространена практика, когда работнику на испытательный срок устанавливают оклад меньшего размера, чем он будет получать, если успешно пройдет проверку. Позиция менеджеров вполне понятна: неизвестно, как будет работать новый сотрудник. Однако с точки зрения трудового законодательства, все не так безоблачно.

    Проблема. Проблем здесь две. Первая заключается в том, что в трудовом договоре с работником сразу должен быть оговорен размер его тарифной ставки (должностного оклада), а также доплаты надбавки и поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). А не указаны два разных оклада, как это иногда делается: меньший на время испытательного срока, и больший – после окончания испытания. К тому же, в период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства и внутренних документов организации (ст. 70 ТК РФ). И никаких исключений из этого быть не должно.

    «Если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников»

    Вторая проблема состоит в том, что для всех работников должен действовать принцип равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ). То есть если в организации уже есть должности, аналогичные тем, которую будет занимать испытуемый работник, то его зарплата должна быть не меньше, чем у этих работников.

    Основываясь на упомянутых положениях, недовольный работник может потребовать вернуть ему разницу между должностным окладом после и до испытания. Или доплатить ему зарплату до уровня той, которую получает сотрудник на аналогичной должности. То есть пойдет с иском в суд или заявлением в трудинспекцию.

    Решение. Но выход из этой ситуации есть. Достаточно просто установить в трудовом договоре с новым работником оклад в меньшем размере, не оговаривая, что это делается на время испытательного срока. В случае успешного прохождения испытания, организация просто заключит с работником дополнительное соглашение к трудовому договору и укажет там его новый оклад.

    Избежать нарушения принципа равной оплаты за труд равной ценности тоже не сложно. Для этого нужно просто по-разному называть все должности работников. Например, если в организации работает несколько инженеров, назовите их по-разному (инженер 1-й категории, ведущий, старший инженер и т.п.).

    МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Разные наименования должностей удобно устанавливать в небольших компаниях, где легко менять штатное расписание под каждого, кто проходит испытание. В большой компании, с ИТ-отделом в 50 человек, у кадровика просто не хватит фантазии назвать все должности по-разному. Поэтому я бы посоветовала предусмотреть в штатном расписании несколько параллельных должностей «стажер инженера», «стажер инженера 1 категории» и т.п. Вполне достаточно двух-трех таких должностей на большой отдел. Например, когда один из инженеров увольняется, то вместо него можно брать работника на должность стажера. А потом, при его успешной работе – «повышать» до должности инженера. А должность стажера может оставаться вакантной – до следующего претендента на должность инженера. Если же работник будет плохо справляться со своими обязанностями, то он так и останется на должности стажера. Переводить его, если эти условия не оговорены в договоре, работодатель не обязан. Кроме того, для стажеров надо устанавливать меньший объем обязанностей. Ведь человек только входит в курс дела. Да это и поможет оправдать меньшую зарплату на первое время работы в компании».

    МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Я считаю, что выход из этой ситуации по-разному называть должности и устанавливать работникам разные оклады. Тогда проблем у организации не будет. Что же касается оплаты труда на время испытательного срока, то нужно просто указывать в трудовом договоре меньший оклад. А после прохождения испытания повышать зарплату. Но только при условии, что должность, на которую принят работник, существует в организации в единственном числе».

    Читайте так же:  Досудебная претензия о взыскании задолженности образец

    Не нужно штрафовать и лишать премий

    Многие организации вводят систему санкций для работников. Например, штрафуют за опоздания на работу или, как вариант, лишают провинившихся работников премии.

    «В трудовом законодательстве вообще не предусмотрено штрафов для работников. Но это вовсе не значит, что на работников нельзя повлиять материально»

    Проблема. Такая практика противоречит трудовому законодательству и может послужить поводом для претензий со стороны трудинспекции. Дело в том что, по сути, штрафы являются мерой ответственности за упущения по работе. Однако перечень мер дисциплинарной ответственности закрытый (ст. 192 ТК РФ). Что касается материальной ответственности, то применить к работнику эту меру воздействия можно только в порядке и по основаниям, которые предусмотрены главой 39 ТК РФ. То есть необходимо установить, что был причинен ущерб, доказать виновность работника и т.д. По этим же основаниям не правомерным будет и лишать сотрудника премии.

    Кроме того, штраф по своей сути можно рассматривать как удержание из зарплаты, а перечень случаев, когда они производятся строго ограничен и штрафы в нем не предусмотрены (ст. 137 ТК РФ).

    Решение. Вместо того чтобы лишать работников премии, посоветуйте кадровикам установить четкие критерии того, возникает ли у сотрудников право на дополнительные выплаты. А также основания, по которым премия начисляется, и обстоятельства, при которых права на премию не возникает. Все это целесообразно изложить в положении о премировании. Например, премия в размере 30 процентов от заработка может быть установлена работнику, если он весь месяц качественно и своевременно выполняет свои обязанности (вовремя сдает отчеты, оборудование работает без перебоев или все неполадки своевременно устраняются и т.п.). А за особые достижения размер премии может быть увеличен, например, в случае, если на менеджера по продажам не поступило жалоб от посетителей, то размер его премии составит 50 процентов, если жалоб было больше трех – то 40 процентов и т.п.

    МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Штрафовать работников незаконно. Да по большому счету и не нужно. Ведь зарплату работника можно корректировать и законными способами. Например, работнику можно не платить премию, если он не выполнил нормы труда или если его работа не соответствует установленным в организации критериям качества. Главное – разработать и перечислить в документах эти критерии. С опозданиями же нужно бороться по-другому. Несвоевременный приход на работу – это нарушение правил внутреннего трудового распорядка. За это работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Например, ему может быть объявлен выговор или замечание (ст. 192 ТК РФ)».

    МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «За несвоевременный приход на работу вполне можно объявить работнику замечание или выговор. Только для этого время прихода и ухода с работы должно быть четко указано в Правилах внутреннего трудового распорядка компании. И работник должен быть ознакомлен под роспись с этим документом».

    Как избежать сверхурочных работ

    Нередко интересы дела требуют работать сверхурочно.

    Проблема. Необходимо соблюдать определенный порядок привлечения персонала к таким работам. Во-первых, сотрудник не может работать больше 4 часов в день в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ). Во-вторых, сверхурочный труд нужно дополнительно оплачивать – за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере (ст. 152 ТК РФ).

    [2]

    Решение. Вопрос можно решить, если заключить с работником два трудовых договора по одинаковым должностям. Один о работе по основному месту работы, и еще один – о работе по совместительству. Фактически такой работник будет работать 12 часов в день (8 часов по основному месту работы и 4 по совместительству). Это позволит сэкономить, поскольку дополнительные часы работы нужно будет оплатить работнику исходя из обычного должностного оклада пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ). А не оплачивать это время в полуторном и двойном размере. Правомерность такой практики «Юристу компании» подтвердила Нина Ковязина, начальник отдела трудовых отношений и оплаты труда Минздравсоцразвития России. С 6 октября 2006 года с работником можно заключить договор о работе по совместительству по той же должности, по которой он работает по основному месту работы. Например, работник может работать 8 часов бухгалтером по основному месту работы и потом еще 4 часа бухгалтером в этой же организации, но по совместительству (ст. 282 ТК РФ).

    МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Надежда Сенаторова, замдиректора по правовым вопросам ООО «ПромАКМ»: «Да, это действительно реальный способ сэкономить деньги компании. Только нужно учитывать, что это актуально, если работники действительно часто и много перерабатывают. Если же сотрудникам нужно поработать сверхурочно только иногда, то заключать дополнительное соглашение о работе по совместительству не имеет смысла».

    Видео (кликните для воспроизведения).

    МНЕНИЕ КОЛЛЕГИ. Наталья Голованова, ведущий юрисконсульт ООО «АЛАНТА»: «Еще решить эту проблему, можно, если установить отдельным работникам режим ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ). Правда и в этом случае слишком перерабатывать работники не могут. Сотрудник может лишь эпизодически выполнять свои трудовые функции за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени. За это ему положен дополнительный отпуск (ст. 119 ТК РФ)».

    Источники


    1. Практика адвокатской деятельности. Практическое пособие. В 2 томах (комплект); Юрайт — М., 2015. — 792 c.

    2. Беляева, О. М. Актуальные проблемы теории государства и права. Практикум / О.М. Беляева. — М.: Феникс, 2015. — 448 c.

    3. Гуреев, В. А. Комментарий к Федеральному Закону «О судебных приставах» / В.А. Гуреев. — М.: Wolters Kluwer, 2017. — 208 c.
    4. Кабинет для девочки. Объемная аппликация. — М.: Проф-Пресс, 2014. — 10 c.
    5. Оксамытный, В.В. Теория государства и права / В.В. Оксамытный. — М.: ИМПЭ-ПАБЛИШ, 2004. — 563 c.
    Сколько зарплата на испытательном сроке
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here