Регулирование трудовых отношений в организации

Самое важное на тему: "Регулирование трудовых отношений в организации". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

Нормативное регулирование трудовых отношений

Главным законодательным документом, имеющим в своем составе статьи, посвященные труду, является Конституция РФ. В соответствии с Конституцией РФ, каждый имеет право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род занятий, а также право на защиту от безработицы.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

— Трудовым Кодексом РФ;

— иными федеральными законами;

— указами Президента Российской Федерации;

— постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

— конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

— актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

В российском бухгалтерском учете труда и его оплаты приходится использовать в своей работе массу нормативных документов, один только перечень которых мог бы поместиться в отдельной брошюре.

Трудовой кодекс РФ (ТК РФ) является основным сборником законодательных актов о труде, целями которого являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.

ТК РФ содержит 14 разделов, в которых рассматриваются такие вопросы как трудовой договор, рабочее время, время отдыха, оплата и нормирование труда, гарантии и компенсации, трудовой распорядок, профессиональная подготовка, материальная ответственность сторон трудового договора, особенности регулирования труда отдельных категорий работников, защита трудовых прав работников и др.

Трудовой договор — это основной документ, непосредственно регулирующий порядок оплаты труда конкретного работника (в нем также указываются режим труда и отдыха, права и обязанности работника, права и обязанности работодателя, характеристики условий труда, компенсации и льготы и др.). Условия трудового договора не могут ухудшать положения работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

Локальный нормативный акт — это документ, содержащий нормы трудового права, обязательные только для конкретного предприятия (положений об оплате труда и о премировании).

Положение об оплате труда, как правило, регулирует следующие вопросы:

  • 1) систему оплаты труда, принятую на предприятии (заработная плата, доплаты, надбавки, премии);
  • 2) порядок индексации заработной платы;
  • 3) порядок выплаты заработной платы (дни выплаты, форма выплаты, форма расчетного листка).

Согласно ст.144 ТК РФ работодатель вправе (но не обязан) самостоятельно разработать систему премирования (с учетом мнения представительного органа работников). Такая система обычно фиксируется в самом Положении об оплате труда или в отдельном Положении о премировании.

Между организацией и работниками, привлеченными со стороны для выполнения конкретных работ, которые организация не может выполнить своими силами, заключается договор гражданско- правового характера (договор подряда, поручения, комиссии, авторский договор и др.). Учет труда и го оплата по договорам гражданско- правового характера отличается от трудовых договоров, так как предметом всех гражданско- правовых договоров является выполнение определенного задания (заказа, поручения). Договоры гражданско- правового характера регулируется Гражданским кодексом РФ.

В случаях, когда организация имеет смешанное финансирование (т.е. часть средств поступает из бюджета, а часть зарабатывается самостоятельно), порядок оплаты труда регулируется частично законами или иными нормативно- правовыми актами, а частично коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации.

Существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей (ст.130 ТК РФ). Например, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст.133 ТК РФ). Величина МРОТ установлена Федеральным законом № 82- ФЗ от 19 июня 2000 года «О минимальном размере оплаты труда» и в настоящее время составляет 4330 рублей.

Множество нормативных актов по регулированию оплаты труда можно объединить по наименованием выплат, пособий, компенсаций. Например, для выплаты пособий по временной нетрудоспособности нужно применять следующие нормативно- правовые акты:

  • — Постановление о пособиях по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Совмина СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191;
  • — Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию, утвержденное Постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13- 6;
  • — Положение об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденное Постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213.
  • — Указ Президента РФ от 15 марта 2000 г. N 508 «О размере пособия по временной нетрудоспособности»
  • — ФЗ N 166 «О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год» от 08.12.2003
  • — ФЗ N 190 «Об обеспечении пособиями по обязательному социальному страхованию граждан, работающих в организациях и у индивидуальных предпринимателей, применяющих специальные налоговые режимы, и некоторых других категорий граждан»
  • — Федеральный закон от 08.02.2003 N 25- ФЗ;
  • — Федеральный закон от 11.02.2002 N 17- ФЗ.

Трудовое законодательство обладает большой дифференцированностью в подходе к правовому регулированию труда в отдельных отраслях народного хозяйства, а также в отношении отдельных регионов, некоторых категорий работников.

Итак, фонд оплаты труда — это сумма вознаграждений, предоставленных работникам в соответствии с количеством и качеством их труда, а также компенсаций, связанных с условиями труда. Состав фонда оплаты труда, исчисляемый для различных целей, несколько различается, и в каждом конкретном случае необходимо руководствоваться нормативными документами, утвержденными соответствующими ведомствами.

В зависимости от отрасли, производства, а также в зависимости от категории работников выделяется три системы оплаты труда: тарифная система оплаты, бестарифная система оплаты и смешанная система оплаты труда.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется трудовым законодательством (Трудовым Кодексом РФ) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Регулирование социально-трудовых отношений в экономике России

Колмакова Ирина Дмитриевна, канд. экон. наук, доцент, декан экономического факультета Троицкого филиала Челябинского государственного университета, Россия

Публикация научных статей по экономике в журналах РИНЦ, ВАК (высокий импакт-фактор). Срок публикации — от 1 месяца.

Читайте так же:  Оскорбление чувств верующих сколько лет

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Социально-трудовые отношения ‑ основа основ стабилизации экономических отношений любого общества. Термин «социально-трудовые отношения» вошел в научный оборот сравнительно недавно. До этого в экономической литературе широко использовался термин «управление трудом», под которым понималось, в том числе, и управление социально-трудовыми отношениями.

В российской экономике в настоящее время придается большое значение проблеме регулирования социально-трудовых отношений. Неслучайно в Генеральном соглашении между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы содержался пункт о введении в государственный образовательный стандарт высшего профессионального образования дисциплины «Регулирование трудовых отношений на принципах социального партнерства» (хотя в названии дисциплины есть определенная неточность — речь идет о социально-трудовых отношениях).

В экономической литературе нередко понятие «социально-трудовые отношения» отождествляют с понятием «трудовые отношения». Например, Н.Е. Колесников дает такое определение: «Социально-трудовые отношения представляют собой сложную систему отношений, возникающих между людьми в процессе их как производственной, так и хозяйственно-экономической, социальной, политической и других форм общественной деятельности, нацеленной на обеспечение высокого уровня и качества жизни человека, трудового коллектива и общества» [1, с. 42]. В этом определении смешиваются трудовые и социально-трудовые отношения. В определении, данном Б.М. Генкиным, также нет их четкого разделения: «Социально-трудовые отношения характеризуют экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью» [2, с. 347]. В книге «Экономика труда и социально-трудовые отношения» дается следующее определение: «Социально-трудовые отношения ‑ это объективно существующие взаимозависимость и взаимодействие субъектов этих отношений в процессе труда, нацеленные на регулирование качества трудовой жизни» [3, с. 48].

Мы различаем трудовые и социально-трудовые отношения. Трудовые отношения – это отношения, возникающие непосредственно в процессе труда. Социально-трудовые отношения – это иные, непосредственно связанные с трудом отношения. К ним, в частности, относятся отношения, связанные с повышением квалификации, условиями труда, организацией быта и отдыха работников, подбором кадров и др.

В прямой связи с трудовыми отношениями находится и личное потребление работника, в сфере которого происходит воспроизводство его самого и его семьи. Социально-трудовые отношения, таким образом, не совпадают с отношениями в процессе труда, они включают важные социальные аспекты, например, систему социальной защиты работников и т.д. В трудовые отношения вступают работники, различные социально-профессиональные группы работников, менеджеры, наемный персонал организации. В социально-трудовые отношения вступают работодатели, профсоюзы, государственные и муниципальные органы власти и управления, объединения профсоюзов, объединения работодателей и другие лица, так или иначе участвующие в регулировании этих отношений.

Можно выделить также надстроечные и базисные отношения. Впервые такое различие проведено Н.А. Белкиной в монографии «Корпоративная система управления трудом». Социально-трудовые отношения выступают как надстроечные явления, протекающие вне сферы труда, трудовые отношения – как базисные, протекающие в недрах производства товаров и услуг [4, с. 18-20].

Анализ литературных источников показал также, что понятия «трудовая сфера» и «социально-трудовая сфера» в экономической литературе зачастую подменяют друг друга. Понятие «социально-трудовая сфера» определяется как область действия отношений:

‑ возникающих между участниками совместного трудового (производственного) процесса;

‑ по поводу распределения и потребления произведенного национального дохода.

Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов социально-трудовую сферу определяют как сферу «социально-экономических процессов и отношений, в которой доминируют отношения по поводу общественных и производственных условий труда, по поводу его осуществления, организации, оплаты, дисциплины, по поводу трудовой этики, формирования и функционирования трудовых общностей и т.п.» [5, с. 249]. В приведенных определениях социально-трудовая сфера – это весьма широкое понятие, которое охватывает обширный круг процессов и отношений, объединяя все уровни, на которых они существуют.

В настоящее время в экономической литературе в случаях рассмотрения управления и отдельным предприятием, и хозяйством страны в целом выделяется специфический вид управления – управление трудом. На наш взгляд, такое выделение неправомерно. «Управление трудом», имевшее место в планово-регулируемой экономике, уступает место регулированию социально-трудовых отношений в условиях переходной экономики, так как управлять в рыночном хозяйстве может только собственник или лицо, уполномоченное собственником. В рыночной экономике речь может идти не об управлении, а о регулировании государством социально-трудовых отношений в рыночной сфере. Эволюция подходов к содержанию этой категории связана с изменением экономической системы и отношений собственности.

Таким образом, понятие «управление трудом», по нашему мнению, относится к предприятию и охватывает вопросы эффективного использования задействованной рабочей силы. То есть это мероприятия по повышению эффективности живого труда, связанные с техническим прогрессом (повышением вооруженности труда, а, значит, и его производительности), с трудосберегающей политикой, предполагающей активное использование имеющихся резервов роста производительности труда, воздействием на те или иные факторы рационального использования рабочего времени. Труд может быть предметом управления только на уровне предприятия.

Управленческие воздействия могут быть направлены как прямо на работника, так и на производственную ячейку. На федеральном, региональном и муниципальном уровне речь идет о регулировании социально-трудовых отношений. На локальном уровне, то есть в организации, речь может идти как об управлении трудом, так и о регулировании локальных социально-трудовых отношений.

Многие экономисты подчеркивают социальную ориентацию экономического роста в современной хозяйственной системе. Г. Слезингер вводит термин «социальная организация труда», под которым понимает совокупность решений и действий по созданию социально-трудовых систем и соответствующих организационных структур, опосредующих взаимодействие людей с технологиями, предметами и средствами труда, с окружающей средой. [6, с.77].

Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов подчеркивают единство и взаимообусловленность трудовых и социальных процессов: «…на практике трудовые отношения – отношения между трудом и капиталом, наемным работником и работодателем – редко существуют в чистом виде, без социальной составляющей, и, наоборот, социальные отношения, как правило, возникают в результате трудовых процессов, сопровождающих их противоречий, конфликтов и т.д.» [5, с. 4].

Идеи формирования социальной экономики, ее нацеленности на повышение уровня жизни людей и производной этой системы – социальной организации труда – содержатся также в «Стратегии МОТ в поддержку предприятий», разработанной в 1996 году. Социальная организация труда призвана обеспечивать продуктивную занятость, гуманизацию условий труда, рост уровня его оплаты, цивилизованные социально-трудовые отношения и социальную защиту. Отсюда следует, что центральное место в социальной экономике занимает человек. Поэтому не удивительно, что ключевым направлением регулирования социально-трудовых отношений является социальное партнерство.

Система социального партнерства в России включает различные уровни:

Читайте так же:  Допустимая высота забора между участками

1) генеральное соглашение;

2) региональные соглашения;

3) отраслевые (тарифные) соглашения;

4) коллективные договоры.

На национальных коллективных переговорах рассматриваются, как правило, только самые общие проблемы (базовый уровень зарплаты, совершенствование систем профессиональной подготовки и переподготовки кадров на предприятиях и т.п.), решение же конкретных вопросов передано на отраслевой и территориальный уровни.

Объектами регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне являются:

— конституционные права и свободы граждан в социально-трудовой сфере;

— общегосударственные минимальные социальные нормативы и гарантии для работников предприятий всех форм собственности, позволяющие удовлетворять жизненно важные потребности;

— индексация тарифных ставок (окладов) единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы, упорядочение применяемых доплат и надбавок к их заработной плате с целью установления оптимального соотношения тарифной и надтарифной частей в структуре заработной платы;

— нормативная база в области нормирования и регламентации труда работников, прежде всего, пересмотр устаревших и разработка новых межотраслевых норм и нормативов, ЕТКС и КС, также разработка национальной системы профессиональных стандартов;

— уровень доходов населения;

— уровень безработицы, эффективное размещение и использование трудовых ресурсов в экономике при строгом соблюдении основных прав работников (право на справедливую оплату труда, право на защиту от необоснованного увольнения, право на забастовку и т. п.);

— социальные стандарты на гарантируемый государством объем услуг в области социальной защиты;

‑ улучшение условий труда и его охраны, обеспечение экологической безопасности предприятий всех форм собственности и др.

К объектам регулирования социально-трудовых отношений на региональном уровне относятся:

— размер тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли региона и коэффициенты, определяющие соотношение тарифных ставок первого разряда рабочих основных профессий других отраслей с тарифной ставкой первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли;

— перечень межотраслевых (сквозных) профессий и должностей и размеры единых тарифных ставок (окладов) этих работников;

— порядок индексации тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии базовой отрасли региона и др.

К объектам регулирования социально-трудовых отношений на муниципальном уровне относятся:

— размер тарифной ставки первого разряда рабочего основной профессии муниципальных предприятий;

— размеры единых тарифных ставок (окладов) рабочих сквозных профессий, не включенных в перечень межотраслевых (сквозных) профессий, предусмотренный региональным межотраслевым тарифным соглашением;

— размеры надбавок, стимулирующих приток рабочей силы на соответствующую территорию, условия их выплат и др.

К объектам регулирования социально-трудовых отношений на локальном уровне относятся:

— вид (форма, система) оплаты труда;

— соотношение размеров тарифных ставок (окладов) между отдельными категориями персонала;

— размеры тарифных ставок (окладов) по каждой профессии;

— выплата пособий, компенсаций;

— механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

— занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

— рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

— улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;

— соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

— экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

— гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;

— оздоровление и отдых работников и членов их семей и др.

Таким образом, регулирование социально-трудовых отношений — это элемент управления социально-трудовой сферой. Оно направлено на обеспечение продуктивной занятости и защиты от безработицы, справедливой оплаты труда и формирования доходов, совершенствования форм социального партнерства и др.

Издайте свою монографию в хорошем качестве всего за 15 т.р.!
В базовую стоимость входит корректура текста, ISBN, DOI, УДК, ББК, обязательные экземпляры, загрузка в РИНЦ, 10 авторских экземпляров с доставкой по России.

creativeconomy.ru Москва + 7 495 648 6241

Опубликовано в журнале


Российское предпринимательство
Индексируется РИНЦ
Импакт-фактор РИНЦ: 0,509

Правовое регулирование кадровых процессов в организации.

В широком смысле кадровая политика — система правил и норм в области работы с кадрами, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы, приводящая человече­ский ресурс в соответствие со стратегией фирмы.

Данным определением подчеркивается интегрированность сфе­ры управления персоналом в общую деятельность организации, а также факт осознания правил и норм кадровой работы всеми субъ­ектами организации.

В узком смысле кадровая политика — набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях работни­ков и организации.

Под кадровой политикой подразумевается формирование стратегии кадровой работы, установление целей и задач, определение принципов подбора, расстановки и развития персонала, совершенствование форм и методов работы с персоналом в конкретных рыночных условиях на том или ином этапе развития организации.

Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров, его развития в соответствии с потребностями ор­ганизации, требованиями законодательства, состоянием рынка труда.

Назначение кадровой политики — своевременно формули­ровать цели в соответствии со стратегией развития организа­ции, ставить проблемы и задачи, находить способы и органи­зовывать достижение целей.

Правовое обеспечение кадровых процессов в организации заключается в разработке и использовании средств юридического воздействия на работодателей и наемных работников с целью достижения эффективной деятельности организации, а также соблюдения прав и обязанностей сторон, обеспеченных законодательством. Иными словами, к правовому обеспечению кадровых процессов в организации относятся все нормативно-правовые акты, регулирующие трудовые отношения.

Основными задачами правового обеспечения кадровых процессов в организации :

§ правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателем и наёмным работником;

§ защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений;

§ соблюдение, исполнение и применение норм действующего законодательства в области труда, трудовых отношений;

§ разработка и утверждение локальных нормативных актов организационного, организационно — распорядительного и экономического характера;

§ подготовка предложений об изменении действующих или отмена устаревших и фактически утративших силу нормативных актов, изданных в организации по трудовым, кадровым вопросам.

К правовому обеспечению кадровых процессов в организации , в первую очередь, относится трудовое законодательство, а также нормативные акты смежных областей, например, пенсионное законодательство, нормативные акты о защите социальных и трудовых прав отдельных категорий граждан и т.д.

Если говорить о правовом обеспечении системы управления персоналом, необходимо отметить, что оно осуществляется на двух уровнях:

§ акты центрального регулирования (на федеральное и региональное законодательство);

§ акты локального регулирования (разработка нормативных актов на уровне организации).

Читайте так же:  В какой суд подавать на раздел имущества

Акты локального регулирования трудовых отношений составляют нормативно- методическое обеспечению кадровых процессов в организации

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются:

§ руководителем и сотрудниками кадровой службы;

Основными нормативно-правовыми актами федерального уровня в области трудовых отношений являются:

§ Трудовой кодекс РФ;

§ Федеральный закон «О коллективных договорах и соглашениях»;

§ Федеральный закон «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»;

§ Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях их деятельности»;

§ и другие нормативно-правовые акты.

Кроме того, трудовые отношения регулируются указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, нормативно-правовыми актами субъектов федерации (конституциями, законами), а также актами местного самоуправления, содержащими нормы трудового права. При этом все перечисленные нормативно-правовые акты не должны противоречить Трудовому кодексу РФ.

На основе законодательных актов разрабатываются внутрифирменные документы, создающие правовые рамочные условия для управления персоналом. К числу таких документов можно отнести трудовой договор.

Трудовой договор — соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

Различают 3 группы документов:

1. нормативно-справочные документы;

2. документы организационного, организационно-распорядительного и организационно-методического характера;

Видео (кликните для воспроизведения).

3. документы технического, технико-экономического и экономического характера.

Нормативно-справочные документы содержат нормы и нормативы, необходимые при решении задач организации и планирования труда в сфере материального производства и управления. К ним относятся следующие:

[1]

Тарифно-квалификационный справочник — нормативный документ, предназначенный для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов работникам на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик.

Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, его взаимоотношений с администрацией, гарантированности занятости персонала и другие вопросы.

Должностная инструкция — документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность.

Должностная инструкция разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем, подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком, утверждается первым руководителем организации, согласовывается с юристом, доводится до работника под расписку.

Правила внутреннего трудового распорядка — организационно- распорядительный документ, регламентирующий порядок приема, перевода и увольнения рабочих и служащих, основные обязанности рабочих и служащих, основные обязанности администрации, рабочее время и его использование, поощрения за успехи в работе, взыскания за нарушения трудовой дисциплины, внутриобъектный режим и организацию работы. Штатное расписание — организационно-распорядительный документ, содержащий перечень наименований должностей постоянных сотрудников с указанием количества одноименных должностей и размеров должностных окладов. Штатное расписание утверждается собственником предприятия, руководителем или вышестоящим органом.

Документы технического, технико-экономического и экономического характера. Эти документы содержат правила, нормы, требования, регламентирующие стандарты всех категорий и видов технических и экономических аспектов функционирования системы управления персоналом.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: При сдаче лабораторной работы, студент делает вид, что все знает; преподаватель делает вид, что верит ему. 9452 —

| 7325 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

7.4. Государственное регулирование трудовых отношений

Среди многообразия внутренних регуляторов рынка труда со стороны государства в странах с развитой экономикой важное место занимает экономическое воспроизводство настроя рабочего на высокоэффективный труд. На фирмах в развитых странах применяются системы пожизненного найма, предполагающие постоянное увеличение заработной платы по мере роста стажа работы в данной фирме, гарантии от увольнения при ухудшении конъюнктуры рынка, удерживание рабочей силы на одном предприятии.

В качестве основного функционального направления государственного регулирования рынка труда можно выделить разработку программ по:

стимулированию занятости и увеличению количества рабочих мест в государственном секторе;

подготовке и переподготовке рабочей силы;

содействию найму рабочей силы;

социальному страхованию безработицы, выделению пособий безработным.

Косвенное регулирование рынком труда государство осуществляет с помощью экономической стратегии: налоговой, денежно-кредитной и амортизационной политики, через государственные службы занятости, биржи труда, частные посреднические фирмы.

Важный элемент регулирования рабочей силы – кадровая работа на фирме, в компании с помощью специальных социологических кадровых служб. Служба состоит из нескольких отделов: трудовых отношений, занятости, управления персоналом, заработной платы, условий труда и борьбы с травматизмом, обучения кадров учету и делопроизводству и др. В составе службы работают квалифицированные специалисты: социологи, психологи, специалисты по управлению, трудовым отношениям и др.

Трудовые отношения наемного работника и работодателя (порядок приема, стимулирование, условия труда и увольнения) регулируются Трудовым кодексом РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ трудовые отношения основаны на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации и должности), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания (выборов) работника на определенную должность;

избрания работника по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения или утверждения работника в должности.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работодатель – это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником и наделенное правом заключать трудовые договоры. Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом, являющимся работодателем, или органами управления юридического лица, а также его учредителями (собственниками).

К основным правам работодателя относится:

заключение, изменение и расторжение с работниками трудовых договоров;

заключение коллективных договоров;

требование от работников исполнения ими трудовых обязанностей и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности.

При этом работодатель обязан:

предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия труда, соответствующие требованиям охраны и гигиены труда, обеспечивать работников оборудованием, инструментами, документацией и т.п.;

выплачивать работникам в полном размере и своевременно заработную плату, обеспечивая равную оплату за равный труд;

осуществлять обязательное социальное страхование работников;

соблюдать законы и иные, нормативно-правовые акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров.

Читайте так же:  Покушение на приобретение 228 обвинение

Но не только работодатель наделен правами и обязанностями в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Так, работник имеет следующие основные права:

заключать, изменять и расторгать трудовые договора;

выполнять работу, оговоренную в трудовом договоре, на рабочем месте, отвечающем требованиям безопасной организации труда;

своевременно и в полном объеме получать заработную плату в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;

право на отдых, обеспечиваемое установлением нормальной продолжительности рабочего времени;

право на обязательное социальное страхование и возмещение вреда, причиненного ему в связи с выполнением трудовых обязанностей (и компенсацию морального вреда).

При этом работник обязан:

добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать дисциплину, выполнять установленные нормы труда;

бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;

соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда, незамедлительно сообщать работодателю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем оформляются трудовым договором.

Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда, своевременно и в полном объеме выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

В трудовом договоре указываются: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя, место работы, дата начала работы, наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция, права и обязанности работника и работодателя, характеристика условий труда, режим труда и отдыха, виды и условия социального страхования, условия оплаты труда. В трудовом договоре могут содержаться и иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями Трудового кодекса и других нормативно-правовых актов в области труда и занятости. Условия договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовой договор может заключаться:

[2]

– на неопределенный срок (если в договоре не определен срок);

– на определенный срок не более 5 лет (срочный трудовой договор).

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В случае если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом ТК РФ четко предусматривает основания заключения срочных трудовых договоров (ст. 59 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии к этому достаточных оснований, считается заключенным на неопределенный срок.

Среди главных оснований прекращения трудового договора можно назвать следующие:

истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (несоответствие работка занимаемой должности, однократное грубое нарушение работником своих обязанностей, дисциплины, прогул, разглашение коммерческой, служебной тайны, сокращение численности, смена собственника организации, нанесение работником ущерба работодателю и т.п.);

расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию), при этом работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели;

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности либо ее реорганизацией;

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу, осуждение работника к наказанию в соответствии с приговором суда, неизбрание на должность, признание работника полностью нетрудоспособным, смерть работника, чрезвычайные обстоятельства – военные действия, стихийные бедствия и т.п.).

Важное значение с точки зрения регулирования трудовых отношений играет дисциплина труда и трудовой распорядок организации.

Дисциплина труда как один из элементов трудовых отношений – это обязательное для всех работников предприятия подчинение правилам поведения, определенным законодательством, коллективным договором, локальными нормативными актами организации.

Порядок (правила) поведения работников закрепляются правовыми и социальными нормами, договором, уставом, предписаниями, приказами в рамках конституционных требований закона, Трудового кодекса, ГОСТа.

Выделяют следующие виды дисциплины:

– трудовая (личная, коллективная);

Дисциплина труда обеспечивается нормами и требованиями:

социально-экономическими, обусловленными системой трудовых, производственных и социально-бытовых отношений;

организационно-техническими, обеспечивающими нормальный ход производственного процесса с учетом специфики технологии и организации данного производства;

нормативно-правовыми, предусматривающими соблюдение конституционных прав работников и требований норм Трудового кодекса РФ, локальных нормативных актов, стимулов и санкций, вводимых на предприятии.

Дисциплина на любом уровне управления обязательна для всех членов коллектива (общества), предусматривает подчинение твердо установленным правилам, строгому порядку, без которых невозможно реализовать качественные параметры труда, достичь его максимальной плодотворности.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка, которые являются локальным нормативным актом организации, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания и иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Правила внутреннего трудового распорядка являются приложением к коллективному договору и утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации.

Таким образом, государство регулирует социально-трудовые отношения посредством федеральных, региональных и местных законодательных актов в области занятости населения, трудовых отношений, социальной политики, условий труда, миграционной и демографической политики и т.п.

Нормативное регулирование трудовых отношений в РФ

Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей[4].

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

Читайте так же:  Как используются экономические методы управления персоналом

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

Основные нормативные документы регулирования трудовых отношений в РФ:

1. Трудовой Кодекс Российской Федерации.

2. Методические рекомендации по применению главы 23 «Налог на доходы физических лиц» Налогового кодекса Российской Федерации. Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.11.2002 г. № БГ-3-08/415.

3. Временная инструкция о порядке удержания алиментов по исполнительным документам, переданным для производства взыскания предприятиям, учреждениям и организациям. Утверждена Министерством юстиции Российской Федерации 10.09.93 г. № 339.

4. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организации и Инструкция по его применению. Утверждены приказом Минфина РФ от 31.10.2002 г. № 94н.

5. Альбом новых унифицированных, форм первичной учетной документации. Утвержден постановлением Госкомстата РФ от 30.10.97 г. №71а.

6. Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организаций». ПБУ 10/99. Утверждено приказом Минфина РФ от 06.05.99 г. № ЗЗн.

[3]

7. «О формах бухгалтерской отчетности организации». Приказ Минфина РФ от 13.01.2002 г. № 4н.

8. «О порядке исчисления среднего заработка в 2002-2003 гг.» Постановление Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 17.05.2002 г. № 38.

9. Методические рекомендации по порядку исчисления и уплаты единого социального налога (взноса). Утверждены приказом Министерства РФ по налогам и сборам от 29.12.2002 г. .№ БГ-3-07/465.

10. «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Постановление Госкомстата РФ от 06.04.01 г. № 26[5].

Каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

К принудительному труду относятся:

нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере;

требование работодателем исполнения трудовых обязанностей от работника, если работник не обеспечен средствами коллективной или индивидуальной защиты либо работа угрожает жизни или здоровью работника[6].

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда) и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права:

иными федеральными законами;

указами Президента Российской Федерации;

постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;

конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать Кодексу.

Указы Президента Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу и иным федеральным законам[7].

Постановления Правительства Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить настоящему Кодексу, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации[8].

Работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

В случаях, предусмотренных Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, работодатель при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, учитывает мнение представительного органа работников.

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников.

Кодекс РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников заключивших трудовой договор с работодателем. Кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

На территории Российской Федерации правила, установленные Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, распространяются на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, созданных или учрежденных ими либо с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, если иное не предусмотрено федеральным законом или международным договором Российской Федерации[9].

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, прекращает свое действие в связи с:

истечением срока его действия;

вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

отменой (признанием утратившим силу) данного акта актом равной или высшей юридической силы.

Видео (кликните для воспроизведения).

Течение сроков, с которыми Кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение сроков, с которыми Кодекс связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных неделях или днях, включаются и нерабочие дни. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Источники


  1. Васильева, Вера Как судили Алексея Пичугина. Судебный репортаж / Вера Васильева. — М.: Human Rights Publishers, 2013. — 621 c.

  2. Малько, А.В. Теория государства и права / А.В. Малько. — М.: Юридический центр Пресс, 2007. — 768 c.

  3. Общая теория государства и права. Академический курс в 3 томах. Том 1. — Москва: Высшая школа, 2001. — 528 c.
  4. Вышинский, А.Я. Марксистско-ленинское учение о суде и советская судебная система / А.Я. Вышинский. — М.: [не указано], 2015. — 177 c.
  5. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.
Регулирование трудовых отношений в организации
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here