Принципы и методы, которые используются для управления персоналом

Самое важное на тему: "Принципы и методы, которые используются для управления персоналом". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

Принципы и методы управления персоналом

Автор: Андрей Нестеров ✔ 19.04.2019

Нестеров А.К. Принципы и методы управления персоналом // Энциклопедия Нестеровых

Чтобы максимально использовать потенциал сотрудников предприятия, управленческое воздействие осуществляется на основе системы принципов и методов.

Принципы управления персоналом

Управленческое воздействие на коллектив людей и организация их целенаправленной деятельности для достижения целей и задач предприятия осуществляется на основе ряда норм и правил.

Принципы управления персоналом – нормы, правила и требования к управленческой деятельности для достижения заданных целей.

Принципы управления персоналом

Базовые принципы управления

Функциональные принципы управления персоналом

Стратегический подход к управлению трудовыми ресурсами

Восприятие работников, как фактора эффективности и конкурентоспособности организации

Экономическая обоснованность, рациональность и целесообразность развития персонала

Соединение единоначалия и коллегиальности

Формирование и развитие кадрового резерва

Сочетание централизации и децентрализации

[1]

Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни

Контроль исполнения решений

Непрерывное обучение и развитие человеческого капитала

Линейное, функциональное и целевое управление

Плановый характер управленческой деятельности

Управление показателями трудовых ресурсов предприятия

На реализации этих принципов основаны методы управления персоналом.

Методы управления персоналом

Все методы в системе управления персоналом разделяются на три группы:

  1. Административные методы – опираются на дисциплину, регламентацию и формализацию всех действий на предприятии.
  2. Экономические методы – основаны на использовании экономических интересов и мотивов персонала.
  3. Социально-психологические методы – основаны на использовании средств морального воздействия и социального взаимодействия в системе управления.
Методы управления персоналом

Административные методы управления персоналом

Экономические методы управления персоналом

Социально-психологические методы управления персоналом

Формирование структуры органов управления

Утверждение административных порядков

Социально-психологическое планирование трудового коллектива

Формирование благоприятной социально-психологической атмосферы

Издание приказов, распоряжений, контроль и расстановка кадров

Выявление и удовлетворение социальных, творческих, культурных потребностей работников

Создание должностных инструкций, стандартов

Технико-экономический анализ и планирование трудовых ресурсов предприятия

Развитие у работников ответственности и инициативы

Административные санкции и вознаграждения

Мобилизация трудовых ресурсов

Снижение уровня конфликтности и стресса в коллективе

Ориентация на результат трудовой деятельности

Распорядительный характер воздействия

Контроль и проверка исполнения решений

Формирование системы выплат, надбавок, льгот и т.д., а также элементов дополнительного социального обеспечения

Административные методы управления персоналом реализуются в рамках организационного и распорядительного воздействия.

Организационное воздействие включает регламентацию (разработка положений о подразделениях, должностных инструкций, штатного расписания), нормирование (разряды, ставки оплаты труда, нормы выработки, рентабельности и т.д.) и инструктирование (методическое обеспечение, рабочие инструкции и т.д.).

Распорядительное воздействие осуществляется в форме приказов, распоряжений, указов и т.д.

Экономические методы управления персоналом, используя различные механизмы стимулирования, реализуются в форме мобилизации трудовых ресурсов. Конечной целью является достижение поставленной задачи или определенного результата на основе окупаемости затрачиваемых ресурсов. Вложение средств в материальное стимулирование работников приносит прибыль организации за счет производства продукции, выполнения работ, оказания услуг в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом, опираясь на закономерности социологии и психологии, используют интересы работников для интенсификации трудовой деятельности и повышении ее результативности. В совокупности, применение данных методов позволяет существенно улучшить производительность труда.

Отдельно можно выделить функциональные методы управления персоналом:

Функциональные методы управления персоналом

По данному признаку методы управления персоналом соответствуют функциям управления в целом, поэтому, в сущности, охватывают весь комплекс административных, экономических и социально-психологических методов.

Принципы управления персоналом, методы и закономерности. Принципы построения системы управления персоналом

Понимание необходимости грамотного управления персоналом возникло лишь в середине прошлого столетия. До этого работодатели не задумывались о каждом человеке, который занимается обеспечением производства. Им не были интересны принципы системы управления персоналом организации. Но со временем они стали понимать, что на конечный результат влияет правильная политика в отношении своих подчиненных.

Управление персоналом

Предметом этой науки являются основные движущие силы, которые и определяют поведение людей. Она призвана выявить закономерности поведения сотрудников и влияние на него различных факторов.

Общие принципы

Прежде чем говорить о повышении эффективности труда, надо разобраться, благодаря чему возможно этого достичь. Для этого необходимо выявить основные принципы управления персоналом. К ним можно отнести:

— системность восприятия объектов исследования, скоординированный подход по всем направлениям;

— научность, применение достижений различных дисциплин;

— гуманизм, заключающийся в индивидуальном подходе;

— профессионализм людей, занимающихся подбором и работой с сотрудниками.

Не стоит забывать, что все принципы управления персоналом тесно связаны с психологией.

Правила организации

• согласовать планирование необходимого количества персонала с общей стратегией компании;

[3]

• оценивать соотношение затрат на организацию труда с персоналом и влияние результативности работы кадровой службы на экономические показатели;

• определить компенсационный пакет, необходимый для эффективной работы.

При этом основные принципы управления персоналом необходимы для того, чтобы достичь выполнения определенных функций. Они заключаются в том, чтобы координировать, объединять, интегрировать и взаимоувязывать работу, формируя единый механизм.

Достигается это в тех случаях, когда система базируется на научных принципах.

Правила подбора персонала

Работа, направленная на реализацию основной стратегии производства, невозможна без организации механизма управления. Что для этого нужно? Его можно реализовать только в том случае, если учитывать основные принципы управления персоналом в организации. Специалисты выделяют несколько факторов, влияющие на достижение основных результатов. Так, важно соблюдать следующие принципы:

1) подбора кадров: учитывать необходимо как деловые, так и личностные качества;

2) преемственности: в коллективах должны быть как молодые, так и опытные сотрудники;

3) продвижения: должна присутствовать возможность как профессионального, так должностного роста;

4) соревновательности: в компаниях необходимо поощрять здоровую конкуренцию, направленную на достижение новых должностей или возможностей;

5) доверия и контроля;

6) демократичности и последовательности в работе с персоналом.

Помимо вышеперечисленных принципов, важно, чтобы система организации могла адаптироваться к изменяющимся условиям.

Читайте так же:  Как получить выписку из егрп на квартиру

Необходимая классификация

Так, они могут быть общими, специфическими или частными. Первые из них – это принципы государственной политики. К ним относят нравственность, законность, демократизм, сменяемость, преемственность. Специфические принципы более приближены к управлению персоналом в организациях: это формирование кадрового потенциала, его оптимизация, взаимозаменяемость руководящих ролей в организации. Их можно разделить на подгруппы. В первую из них входят те цели и принципы управления персоналом, которые обеспечивают:

— доверительные отношения между сотрудниками;

— личное участие каждого в принятии решений;

— неявный контроль вместо явного.

Вторая подгруппа включает несколько иные факторы:

— уважение к личности;

— продолжительное обучение сотрудников;

— единый статус для всех работников;

— делегирование максимальной ответственности работникам, занимающим низшие управленческие должности;

Частные принципы включают те факторы, на которых основана деятельность кадровых служб, занятых расстановкой, селекцией, отбором, подготовкой и переподготовкой персонала.

Основные способы воздействия

Они разделяются в зависимости от стадий процесса. В этот раздел входит планирование, учет, организация, подбор мотивации, анализ и контроль.

Также многое зависит от характера управленческого воздействия. Это может быть информирование, побуждение или принуждение.

Также методы и принципы управления персоналом различают по способу воздействия. Одни люди более восприимчивы к административным рычагам влияния, другие – к социально-психологическим или экономическим факторам. Естественно, их можно комбинировать.

Важно понимать, что принципы управления персоналом практически всегда остаются неизменными. А вот методы, с помощью которых достигается основная цель, могут варьироваться в зависимости от ситуаций. При этом в большинстве случаев принципы остаются прежними. Более того, именно они формируют систему методов в целом и каждый из них в отдельности. В зависимости от результативности воздействия и способа достижения целей различают несколько основных групп. Рассмотрим их более подробно:

• экономические методы: денежное стимулирование, премии по результатам труда, материальная помощь, льготы и возможные привилегии и прочие;

• административно-правовые: распорядительное, организационное воздействие, взыскания, материальная, дисциплинарная или уголовная ответственность;

• социально-психологические: они могут быть направлены как на каждого конкретного сотрудника, так и на группу людей.

Закономерности

• синергии: возможность прироста энергии компании, который превышает силу приложенных усилий;

• информирования и упорядоченности: любая система способна работать при условии достаточного обеспечения знаниями;

• развития: каждая организация меняется со временем;

• композиции: стремление к объединению родственных компаний, что обеспечивает эффективное движение к поставленным целям.

Все закономерности могут быть реализованы через действия персонала и носят, как правило, характер тенденций.

Требования к формированию системы управления

• перспективность — учитывается необходимость развития организации;

• экономичность: сочетание максимальной эффективности при минимальных затратах;

• комплексность — в расчет берутся все факторы, которые влияют на систему;

• научность — при работе учитываются все современные достижения;

• простота — доказано, что сложные системы работают гораздо хуже;

• автономность — все структуры должны функционировать по возможности самостоятельно;

• прозрачность — лучшие системы основаны на единой концепции;

• согласованность — все действия различных элементов должны совпадать с основной целью;

• комфортность — предусматривается максимальное удобство для принятия решений.

Помимо этого немаловажно, чтобы принципы и закономерности управления персоналом разрабатывались в соответствии с целями производства.

Направления развития

• концентрации — сбор однородных функций в одном подразделении, устранение дублирования;

• параллельности — одновременное принятие разных управленческих решений, повышение оперативности управления;

• специализации — разделение труда в системе;

• адаптивности — приспособляемость принципов управления в зависимости от установленных целей;

• непрерывности — отсутствие перерывов в работе;

• прямоточности — упорядоченность информации, необходимой для принятия решений;

• ритмичности — выполнение одинакового объема работы за равные промежутки времени.

Понимание того, какие существуют принципы построения системы управления персоналом, и соблюдение каждого из них позволяет достичь максимальной эффективности. Ведь именно от работы кадровой службы будет зависеть организация труда на всех уровнях компании.

Принципы, методы и функции управления персоналом в организации.

Персонал – это весь личный состав работающих, постоянные и временные специалисты и обслуживающие их деятельность рабочие и служащие, или совокупность всех человеческих ресурсов которыми обладает организация.

(РАГС) Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию к выполнению задач, стоящих перед организацией.

Тест на внимательность Только 5% пользователей набирают 100 баллов. Сколько баллов наберешь ты?

Принципы УП – основные правила, которым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом.

Общими принципами УП являются следующие принципы: научности, системности, перспективности, оперативности, простоты и др.

Частные принципы УП применяемые в различных странах мира принципы: пожизненного найма; консесуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников. Методы УП – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в УП.

а) Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации. Ам – это методы прямого воздействия: любой регламентирующий нормативный акт подлежит обязательному исполнению.

б) Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на эффективное использование механизма управления. Методы носят косвенный характер.

в) Социально-психологические методы управления основаны на использовании социальных механизмов управления (система взаимоотношений в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование).

Функции управления персоналом — основные направления деятельности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале. Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

— планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников;

Читайте так же:  Сколько раз можно получить 13 процентов

— определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

— подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

— адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие;

— планирование карьеры, обеспечение профессионального продвижения роста работников;

— управление расходами на персонал;

— организация рабочих мест;

— обеспечение оптимального распределения работ;

— кадровое делопроизводство; сбор, хранение, учет анкетных данных;

— управление информацией – оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

— контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка и тд.

Система управления персоналом, ее принципы и методы.

Система стратегического управления персоналом — это упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом».

Принципы построения системы управления персоналом — это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений управления персоналом при формировании системы управления персоналом организации.

Различают две группы принципов построения системы управления персоналом :

1) принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации;

[2]

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.

Видео (кликните для воспроизведения).

В качестве основополагающих принципов современной концепции управления персоналом выделяют:

1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурентоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и социально ценным.

2. Стратегический подход.

3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием персонала организации.

4. Самоуправление и демократизация – активное привлечение работников к управлению на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, развитие партнерства и сотрудничества в организации.

5. Принцип развития.

6. Принцип качества трудовой жизни.

7. Принцип профессионализации управления – необходимость повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные функции и грамотно регулировать трудовые отношения.

8. Принцип инновационности состоит в постоянно совершенствовании форм организации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производительной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных технологий.

Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих концептуальных подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом конкретной ситуации и специфики ее деятельности.

Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации.

Выделяют три группы методов управления персоналом:

Административные методы управления персоналом:

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия.

Организационное воздействие включает в себя:

— организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

— организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

— организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Экономические методы управления персоналом:

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.).

Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.

Социально-психологические методы управления персоналом:

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы:

— обеспечения организации персоналом;

— организации оплаты труда;

— управления дисциплинарными отношениями;

— обеспечения безопасных условий труда.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации.

Концепция управления персоналом включает в себя:

1. Разработку методологии управления персоналом.

Читайте так же:  Оскорбление чувств верующих сколько лет

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

2. Формирование системы управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

3. Разработка технологии управления персоналом.

Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Модели управления персоналом:

1. Управление по результатам.

2. Управление посредством мотивации.

3. Рамочное управление.

4. Управление на основе делегирования.

5. Партисипативное управление.

6. Предпринимательское управление.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Для студента самое главное не сдать экзамен, а вовремя вспомнить про него. 10162 —

| 7567 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

Принципы и методы, которые используются для управления персоналом

Все используемые сейчас принципы и методы управления персоналом осуществляются во взаимодействии. Их совместимость зависима от определенных условий работы системы администрирования персонала предприятия. Существуют две категории принципов создания системы координации персоналом предприятия:

  • принципы, которые характеризуют требования к созданию системы контроля персонала>
  • принципы, которые определяют вектор развития системы руководства персоналом.

Как проанализировать имеющуюся систему управления

Наука и практика создали способы анализа состояния рабочей системы руководства персоналом, создания, обоснования и воплощения новой системы.

Системное исследование (анализ)

Является методическим инструментом системного подхода к устранению проблем в совершенствовании системы руководства персоналом. Системный подход позволяет ориентировать исследователя на ознакомление с системой руководства персоналом в общем и составными ее элементами:

  • функциями>
  • кадрами>
  • целями>
  • организационной структурой>
  • методами управления персоналом>
  • техническими средствами управления>
  • технологиями управления>
  • информацией>
  • управленческими решениями.

Также происходит ориентация на обнаружение разнообразных видов связи этих составляющих между собой и внешней средой и обобщение в единое целое. Для управления персоналом внешняя среда – это не только иные подуровни системы управления данным предприятием, но и внешние предприятия.

Метод расщепления

Дает возможность разложения сложных явлений на простые.

Метод последовательной подстановки

Возможность исследовать влияние каждого обстоятельства на создание системы координации персонала.

Метод сравнения

Позволяет сопоставить действующую систему руководства персоналом с аналогичной системой ведущего предприятия, с состоянием в прошлом периоде или с нормативным состоянием.

Динамичный метод

Предполагает размещение полученной информации на динамической линии и исключение из нее случайных отклонений. В таком случае на линии отображаются стабильные направленности. Данный метод применяется при анализе количественных данных, которые характеризуют систему координации персонала.

Метод составления целей

Предусматривает качественное и количественное аргументирование задач предприятия и целей системы контроля персонала в разрезе их согласованности с задачами предприятия, не противоречащее принципам и методам управления персоналом. Исследование целей, развертывание их иерархической системы, определение ответственности подотделов за итоговые результаты работы, выявление их положения в системе предприятия и управления, исключение дубляжа в их функционировании – все это является существенной предпосылкой создания рационального контроля над персоналом.

При структуризации целей необходимо гарантировать взаимоувязку, сопоставимость целей различных уровней системы руководством персоналом, а также полноту.

Аналитическо-экспертный метод

Базируется на задействовании высококвалифицированных специалистов в управлении персоналом, а также привлечении управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При осуществлении метода довольно существенна проработка форм систематизации, записи и четкого представления заключений и выводов специалистов.

Посредством аналитическо-экспертного метода определяются главные векторы модернизации руководства персоналом, оценивание итогов исследования и причин недостатков. Но он не гарантирует довольно высокую точность и объективность в связи с тем, что у специалистов нет единых параметров для оценивания. Метод весьма действенен при многошаговой экспертизе.

Нормативный метод

Предполагает использование системы показателей, определяющих:

  • комплекс действий по управлению персоналом,
  • суть действий в управлении персоналом,
  • штат сотрудников,
  • вид организационной конструкции,
  • параметры создания конструкции аппарата управлением предприятием,
  • параметры системы администрирования персонала,
  • разделение труда руководства и экспертов в управлении персоналом предприятия,
  • объединение труда руководства и экспертов в управлении персоналом на предприятии.

Параметрический метод

Суть состоит в определении функциональной связанности между величинами:

  • составляющих производственной системы>
  • системы руководства персоналом для определения степени их соответствия.

Метод функционально-стоимостного исследования или анализа (ФСА)

Дает возможность определить такой способ создания системы контроля персонала или же исполнения той или иной функции управления персоналом, для которого необходимы минимальные затраты и который есть наиболее действенны с точки зрения итоговых результатов. Он дает возможность обозначить дублирующие или же лишние функции руководства, которые по тем или иным мотивам не осуществляются, определить степень децентрализации и централизации функций контроля над персоналом и так далее.

Метод главных составных

Позволяет водной компоненте отобразить свойства десятков показателей. Это позволяет сопоставлять не множество данных одной системы координации персонала с аналогичным множеством данных иной сходной системы, а лишь один (первую, втору или третью составляющую).

Балансовый метод

Позволяет провести балансовые сравнения. Например, сопоставляются итоги обработки фотографий рабочего дня и технологических карт осуществления управленческих действий и процедур с настоящим фондом рабочего времени их осуществления.

Регрессивное и корреляционное исследование

Определение линейной зависимости и тесноты связи между показателями (численностью штата и влияющими на нее факторами).

Опытный метод

  • опыте предыдущего периода этой системы координации персонала>
  • опыте иной сходной системы.

Метод сходства

Базируется на использовании организационных форм, оправдавших себя в действующих системах администрирования персонала с аналогичными экономико-организационными параметрами по отношению к рассматриваемой системе. Суть данного метода заключена в создании типовых решений (например, типовой организационной структуры координации персонала) и выявлении границ и условий их применения.

Читайте так же:  Можно ли открыть гостиницу в жилом доме

Блочный метод классификации подсистем линейно-функциональных систем и программно-целевых структур

Данный вариант позволяет ускорить создание новой системы администрирования персонала и увеличивает действенность работы системы с наименьшими затратами. Типовые блочные решения стыкуются с оригинальными организационными решениями в целостной оргсистеме руководства персоналом.

Блочный метод позволяет ускорить процесс создания новой системы руководства персоналом и увеличивает действенность работоспособности системы при самых минимальных расходах.

Метод творческих консультаций

Предусматривает общее обсуждение векторов развития администрирования персонала коллективом. Действенность метода заключена в том, что идея, произнесенная одним участником, провоцирует у иных участников консультации возникновение новых идей, а они, в свою очередь, вызывают возникновение следующих идей. В итоге создается целый поток новых идей и решений. Цель такого совещания – обнаружить как можно большее количество вариантов направлений модернизации системы координации персонала.

Метод банка идей

Дает возможность совмещать независимую подачу идей каждым специалистом с последующей коллективной оценкой их на обсуждении при поиске векторов, улучающих систему и принципы управления персоналом.

Метод контрольных вопросов

Состоит в стимуляции творческого поиска наилучшего решения вопроса улучшения и системы руководства персоналом посредством составленного заблаговременно списка наталкивающих вопросов.

Позволяет систематизировать процесс нахождения идей по развитию системы администрирования персонала. Суть данного метода состоит в том, что каждый из шести специалистов экспертного отдела на отдельном листе фиксирует по три идеи. Дальше этот лист размножается (делается 5 копий) и передается остальным участникам, которые, в свою очередь, на базе уже предложенных идей предлагают свои варианты и так далее. По завершении данной процедуры на каждом из шести листов бумаги будет изложено по 18 различных вариантов решения, и в итоге их окажется 108.

Морфологическое исследование

Это средство изучения различных сочетаний вариантов организационных решений, которые предлагаются для выполнения отдельных функций руководства персоналом. Если изложить в столбик все функции, а после напротив каждой из них построчно представить самые различные способы их исполнения, то выйдет морфологическая матрица. Идея данного метода состоит в том, чтобы непростую задачу разложить на более мелкие, которые впоследствии легче решить по отдельности. При этом полагается, что решение трудной задачи состоит из решения более мелких подзадач.

Основные принципы управления персоналом в организации

Первичность функций руководства персоналом, организационная структура, состав подсистем, требования к сотрудникам и их количеству напрямую подчинены сути, количеству и трудоемкости функций администрирования персонала. Наилучшее соответствие инфра- и интрафункций управления персоналом задает соотношение между функциями, которые нацелены на создание интрафункции (системы координации персонала) и инфрафункции (функции руководства персоналом).

Наилучшие пропорции управленческих направлений необходимы для упреждения направленности функций руководства персоналом, на модернизацию производства в сравнении с функциями, ориентированными на гарантированную работоспособность производства. Вероятное моделирование временного отсутствия некоторых работников не должно сказаться на процессе выполнения каких-либо действий управления.

Для этого каждый сотрудник управленческой системы обязать владеть навыком копирования действий нижестоящего или вышестоящего работника предприятия, а также 1-2 работников, аналогичных своему уровню.

Определение эффективности выполнения менеджерами функций

При функционально-стоимостном анализе (ФСА), на его информационном этапе, происходит нахождение, приведение в систему и анализ сведений, которые характеризуют систему контроля персонала или же отдельные ее подсистемы, а также подключаются данные по сходным системам, передовому методу модернизации управления.

На аналитическом этапе ФСА, который является наиболее трудоемким, происходит формулировка, анализ и классификация функций, их расщепление, исследование функциональных взаимосвязей между секторами управленческого аппарата, а также происходит расчет расходов на осуществление и качественный уровень. Здесь производится определение степени значимости функций и мотивов их несоответствия уровню расходов и качеству выполнения функций. Выявляются вредные, дублируемые, излишние и несвойственные функции. Формулируются задачи по изысканию новых идей и векторов модернизации, закономерности и принципы управления персоналом.

На этапе внедрения результатов функционально-стоимостного исследования происходит профессиональная, социально-психологическая и материально-техническая подготовка к инициализации. Здесь происходит разработка системы морального и материального стимулирования воплощения проекта, происходит осуществление обучения, а также переподготовка и повышение профессиональной квалификации сотрудников, оценивается экономическая действенность воплощения проекта.

Цели, принципы и методы управления персоналом

(4) Управление персоналом в организации представляет собой сложную целостную систему, состоящую из множества взаимосвязанных подсистем, где в качестве системообразующего фактора выступают работники, а именно их знания, способности, умения.

При определении целей и задач управления персоналом не следует путать их с целями и задачами деятельности всей организации. Правильно считать целью управления персоналом достижение определенного качества персонала, которое может обеспечить конкурентоспособность и стратегическое развитие предприятия.

Целеполагание системы УП представляет единство двух групп целей: экономических и социальных.

Экономические цели составляют основу системы целей и направлены на обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками для достижения приращения прибыли и конкурентных преимуществ.

Социальные цели сориентированы на удовлетворение социальных потребностей работников: обеспечение занятости, повышение качества трудовой жизни, профессиональное обучение и повышение квалификации, правовая защищенность, стимулирование творчества, организация отдыха, бытового и медицинского обслуживания, здоровый социально-психологический климат. Эффективность системы УП определяется согласованностью экономических и социальных целей.

Основная цель системы управления персоналом заключается в рациональном формировании работоспособного трудового коллектива, использовании и развитии трудовых и творческих способностей работников для достижения поставленных целей организации и удовлетворения личных потребностей ее членов.

На практике при выработке целей предприятия необходимо учитывать специфику его деятельности. Так, основные цели предприятий ГА можно разделить на четыре группы:

— экономические — получение расчетной (приемлемой) величины прибыли от авиационных перевозок, специальных видов работ (авиахимические работы, аэрофотосъемка, тушение пожаров и т.д.) и услуг;

— научно-технические — обеспечение безопасности полетов, повышение производительности труда за счет совершенствования авиационного производства, авиационной техники и технологии;

— производственно-коммерческие — эффективное производство и реализация работ и услуг в необходимом объеме и с заданным качеством и сроками выполнения для достижения экономических целей, обеспечения договорных обязательств;

— социальные — достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей авиаспециалистов.

В качестве ген. цели обычно принято рассматривать эк. цель (получение прибыли), которая достигается через реализацию научно-технической, произв.-коммерческой и соц. целей. К сожалению, в настоящее время в большинстве авиапредпр-й и авиакомпаний наблюдается явная недооценка руководителями значимости соц. целей, что не только не способствует достижению эк. и других целей, но и явл-ся одной из главных причин низкой эфф-ти действующей системы упр-я авиац. персоналом.

Читайте так же:  Какие документы нужны для визы в италию

В процессе управления персоналом используются методы и принципы, способствующие успешному достижению целей организации.

Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В основу проектирования и функционирования системы управления персоналом организации могут быть положены следующие принципы:

— комплексность, целостность, системность — учет всех факторов, воздействующих на систему УП. На практике это означает:

*соответствие производственной системе (целям и тенденциям развития предприятия);

*учет всех взаимосвязей внутри самой системы УП, между ее подсистемами и элементами, функциями;

*соответствие внешней среде, внешним условиям;

*концептуальное единство — единая доступная терминология; деят-ть всех подразделений и руковод-лей должна строиться на единых законодат. актах внутри предпр-я, общей для всех культуре предпр-я;

*преемственность — общая методическая основа проведения работ по совершенствованию системы УП на разных уровнях и разными специалистами и ее стандартное оформление;

*равновесие, внутренняя непротиворечивость;

— развитие, динамичность, прогрессивность, адаптивность, гибкость

*приспособляемость системы УП к изменяющимся целям объекта, условиям его работы, что предполагает:

*приоритет функций, направленных на развитие производства (по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования);

*соответствие передовому отечественному и зарубежному опыту в зависимости от конкретных условий;

*оперативность — своевременное принятие решений;

*изменение состава и содержания функций в соответствии с условиями;

*многоаспектность — управление как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам (административно-хозяйственному, экономическому, правовому);

*параллельность — одновременное выполнение отдельных управленческих решений;

— экономичность, рациональность, оптимальность структуры и деятельности кадровой службы, что означает:

*максимальное упрощение системы УП, сокращение числа ступеней по вертикали;

*наибольшая эффективность при наименьших затратах (доля затрат на УП в общих затратах на единицу продукции);

*выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства после многовариантной проработки предложений.

Все перечисленные принципы управления персоналом необходимо реализовывать во взаимодействии, а их сочетание зависит от конкретных условий.

Способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации называют методами управления персоналом.

Методы управления персоналом делятся на три группы:

— административные (организационно-распорядительные), ориентированные на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда и чувство долга, и проявляющиеся через формирование организационных структур управления, издание приказов и распоряжений, разработку положений, должностных инструкций, установление санкций и поощрений и т.п.;

— экономические, реализующие экономический механизм управления через планирование, участие в прибылях и капитале, материальное стимулирование, налоги, экономические нормы, страхование и т.п.;

— социально-психологические, основанные на использовании социального механизма через социальное планирование, социальное развитие коллектива, удовлетворение культурных и духовных потребностей, участие работников в управлении, моральное стимулирование, создание нормального психологического климата и т.п.

Все эти группы методов связаны между собой. В процессе управления они применялись (и применяются) далеко не эффективно. Как в условиях командно-административной системы, так и сейчас многие руководители авиапредприятий предпочитают формальную сторону организации работы коллективов и соответствующие ей административные методы управления. И если экономические методы управления в целом получили распространение в современной практике, то социально-психологические методы сегодня явно недооцениваются. А это препятствует высвобождению и использованию трудового потенциала предприятий, развитию творческой инициативы и активности, более полному раскрытию всех способностей и возможностей авиаспециалистов.

Организация процесса стратегического планирования авиакомпаний.

(34) В АК д.б. организован процесс стратегического планирования, т.е. планирование мероприятий по достижению целей АК, и как любой процесс стратегического планирования включает в себя формулировку миссии АК, целей, задач (как количественное выражение целей), выбор генеральной стратегии и разработка функциональных стратегий.

Миссия АК – основная цель ее создания, предназначение АК, для чего она создана, цель существования АК как соц.-эк. системы.

Анализ внешней среды авиационного бизнеса характеризуется тем, что предприятие работает в непривычной для человека опасной среде с действием большого числа непредсказуемых факторов, что создает высокий уровень неопределенности при разработке и принятии управленческих решений.

Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятые руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс стратегического планирования явл-ся инструментом, помогающим в принятии управленческих решений.

Методы реализации задач страт. план-ния сводятся к последовательному выполнению след. этапов:

1.Формулирование и уточнение миссии.

2.Форм-ка векторного показателя страт. цели, удовл-щего целям собственника и высшего мен-та АК.

3.Выделение временных этапов достижений стратегических целей.

4.Формулирование альтернативных вариантов ген. стратегий АК на рассматриваемом этапе и оценка результатов по каждому варианту изменения внутренних параметров имитационной модели АК.

5.Имитационное моделирование функционирования АК по каждому из альтернативных вариантов стратегий в интерактивном режиме и экспертная оценка результатов моделирования.

6.Выбор оптимального варианта генеральной стратегии рассматриваемого временного этапа и оформление системы функциональных стратегий, соответствующих выбранному этапу.

Видео (кликните для воспроизведения).

Дата добавления: 2016-07-29 ; просмотров: 911 | Нарушение авторских прав

Источники


  1. Баршев, Я. Историческая записка о содействии Второго Отделения Собственной Его Императорского Величества Канцелярии развитию юридических наук в России / Я. Баршев. — Москва: СИНТЕГ, 2011. — 245 c.

  2. Прокуроры и адвокаты: Знаменитые процессы: моногр. ; Литература — М., 2014. — 608 c.

  3. Арсеньев К. К. Заметки о русской адвокатуре; Автограф — М., 2013. — 560 c.
  4. Радько, Т. Н. Теория государства и права / Т.Н. Радько. — М.: Академический проект, 2005. — 720 c.
  5. Яковлев, Я.М. Половые преступления; Душанбе: Ирфон, 2013. — 450 c.
Принципы и методы, которые используются для управления персоналом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here