Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом

Самое важное на тему: "Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. Для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка и определения степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от работника письменное объяснение до привлечения его к дисциплинарной ответственности.

Письменное объяснение представляется работником в двухдневный срок. Если по истечении этого срока оно не будет предоставлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредоставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание работодатель применяет непосредственно за обнаружением совершенного работником проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли этот руководитель правом применять дисциплинарные взыскания.

Это правило комментируемой статьи распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Если же указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными проступками, то установлен иной срок. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. В срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. ст. 373 ТК). Отсутствие на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (пп. «в» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. «г» п. 34 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

При применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в том числе мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — двух лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.

4. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Если ненадлежащее исполнение или неисполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, к нему возможно применить новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

5. Руководителю организации предоставляется право налагать дисциплинарные взыскания в соответствии с комментируемой статьей. Другим должностным лицам такие полномочия могут быть предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.) и только при таком условии они могут привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

О применении дисциплинарного взыскания руководитель организации издает приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны причины его применения, т.е. конкретный проступок, за совершение которого работник привлекается к дисциплинарной ответственности.

Работник должен быть ознакомлен под роспись с приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом. Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

Работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров в установленном законом порядке в случае нарушения работодателем предусмотренных ст. 193 правил привлечения к дисциплинарной ответственности либо несогласия работника с примененной к нему мерой дисциплинарного взыскания (см. гл. 60 ТК).

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

Информация об изменениях:

Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. N 231-ФЗ в статью 192 настоящего Кодекса внесены изменения, вступающие в силу с 1 января 2013 г.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

[2]

См. Энциклопедии, позиции высших судов и другие комментарии к статье 192 ТК РФ

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Читайте так же:  Акт сдачи приемки объекта в эксплуатацию

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Виды дисциплинарных взысканий в трудовом кодексе РФ

Виды дисциплинарных взысканий в ТК

В трудовом кодексе РФ много внимания уделено вопросу поощрения и наказания работников. В частности, вопросам видов наказания посвящена ст.192. В ней обозначен перечень наказаний за совершение дисциплинарного проступка. Под этим понятием следует понимать нарушение трудового или служебного порядка, за которое могут быть применены санкции дисциплинарного порядка. Следует понимать то, что к таким проступкам не могут быть отнесены действия работника не имеющие отношения к его служебным обязанностям. Для такой провинности характерно невыполнение работником определенных функциональных обязанностей, которые предусмотрены существующим законодательством, нормами внутреннего распорядка и другими документами, нормирующими дисциплинарные вопросы.

Какие бывают взыскания? Действующим законодательством определены следующие меры воздействия:

Замечание как форма взыскания, пожалуй, самая распространённая санкция. Она может быть использована при обнаружении лёгкого проступка, другими словами, за малозначительное нарушение трудового распорядка и нанесённый урон незначителен.

Выговор — это мера дисциплинарного воздействия, выраженная в порицании виновного работника и оформленная в форме приказа.

Увольнение

Увольнение как мера наказания может быть использовано:

  1. При частом нарушении работником своих служебных обязанностей и при этом работник уже подвергался дисциплинарным взысканиям.
  2. Грубое нарушение сотрудником своих обязательств. Существующее законодательство не даёт определения нарушений, относящихся к грубым. Это приводит к тому, что решение об уровне тяжести нарушения принимает суд.
  3. Отсутствие на рабочем месте более 4 часов, без наличия уважительных причин.
  4. Присутствие работника на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.

Имеющееся законодательство подразумевает то, что при вынесении решения о введении санкций в отношении сотрудника, его вина должна быть доказана. А руководитель должен построить связь между проступком и его последствиями.

Период действия взыскания. Ст.193 говорит о том, что, если сотрудник в течение года не будет подвержен новому взысканию, считается, что наложенное на него взыскании снято. Работодатель вправе по своей воле снять взыскание с сотрудника.

Виды дисциплинарных взысканий, применяемых на предприятиях

Нередко работодатель в целях усиления дисциплины, прибегает к:

  1. Наложению штрафа.
  2. Депремированию.
  3. Привлечению к матответственности.
  4. Сокращению социального пакета.

На самом деле применение этих санкций не совсем правомерно, и может привести к неприятным последствиям для администрации.

По сути, это узаконенное наказание за совершенное нарушение норм права и представляет собой денежное взыскание в пользу государства. В действующем ТК штраф как санкции за нарушение не предусмотрен, поэтому его наложение на сотрудника может быть оспорено в суде. Кстати, право наложения штрафа возложено на суд.

Лишение премии

Кроме основной заработной платы работодатель может в качестве поощрения доплачивает денежную премию. Надо сказать, что лишение премии в ТК не предусмотрено, но при соответствующей подготовке работодатель может использовать лишении премии как санкционную меру.
Для этого он должен разработать порядок лишения недобросовестного сотрудника премии. Этот алгоритм должен быть опубликован во внутренних документах компании и с ним требуется ознакомить каждого работника компании.

Привлечение к материальной ответственности

Трудящийся, нанёсший урон своему работодателю должен его возместить. Это определено в ст. Ст. 231, 238 ТК РФ. Следует отметить, разговор идёт только за компенсацию нанесённого урона, а не неполученной прибыли.

Для того чтобы привлечь нерадивого сотрудника к ответственности, работодатель должен оценить размер нанесённого урона, и причину его появления. Для этого должна быть сформирована комиссия. Сотрудник должен предоставить объяснение произошедшего, а работодатель обязан в течение одного месяца выпустить приказ о взыскание нанесённого урона.

Временное сокращение соцпакета

Сократить содержимое социального пакета возможно только тогда, когда во внутренних документах компании нет упоминания об обязательной их выплате.

Список наказаний для военнослужащих

Воинская служба отдельный вид государственной службы, кардинально отличающийся от советской. В эти отличия входит ношение формы, разрешение на ношение и использование оружия, строгое соблюдение принципа единоначалия и ограничение прав военного. Ещё одна особенность воинской службы — наличие комплекса наказаний, которые применимы только для военных.

Строгий выговор или с занесением в личное дело

Командир вправе объявить подчинённому выговор, в т. ч. с занесением в личное дело, что, несомненно, не может позитивно отразиться на дальнейшем прохождении службы.

Понижение в должности или в звании

Снижение в звании или должности военного может быть использовано для тех военных, которые проходят службу в соответствии со ст. 54 дисциплинарного устава ВС РФ. В ней предусмотрен порядок понижения в звании или должности.

Отчисление со сборов или из образовательного учреждения

Уставами предусмотрено и то, что в случае нарушения военной дисциплины лицо, призванное для прохождения сборов, может быть отчислено с них, равно как и лицо, проходящее обучение на военном отделении, кафедре, со всеми вытекающими последствиями.

Досрочное увольнение

За систематическое неисполнение приказов и распоряжений командования, военный может быть уволен со службы до срока её истечения.

[3]

Лишение наградного знака отличия

При совершении тяжкого воинского преступления по решению трибунала военный может быть лишён наград и знаков отличия.

Дисциплинарный арест

При совершении грубого дисциплинарного нарушения военный может быть подвержен аресту. Решение о применении этой меры принимает суд на основании ходатайства командования.

Наряды вне очереди (до 5-ти)

По сути, эта мера направлена на одного военнослужащего за незначительные нарушения.

Выговор как дисциплинарное взыскание

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Читайте так же:  Вопрос о дележе недвижимости при разводе

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (менее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Выговор по Трудовому кодексу РФ

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Видео (кликните для воспроизведения).

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2 , например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу 2017 года

За однократное совершение проступка или систематическое нарушение дисциплины сотрудник предприятия может быть привлечен к ответственности с применением одного из видов наказаний. Эта ответственность предполагает дисциплинарные взыскания. По Трудовому кодексу 2017 года работодатель может сделать замечание, выговор, уволить работника. В отдельных случаях может быть принято решение о возмещении материального ущерба, нанесенного компании.

Общие положения

В трудовом законодательстве четко определены понятия и основания для применения дисциплинарных взысканий. Чем менее грамотен сотрудник в юридических аспектах, тем более шансов у работодателя взыскать определенную сумму не совсем правомерно. Поэтому важно ориентироваться в нормативно-правовых актах и понимать, за что можно понести наказание, а за что — нет.

Меры дисциплинарного взыскания регулируются статьей 192 Трудового Кодекса РФ. Она закрепляет перечень проступков и нарушений, за которые работник должен быть наказан. К ним относится как однократное, так и регулярное неисполнение должностных обязательств по вине сотрудника. За это руководитель может применять одно из следующих взысканий:

  • замечание работнику;
  • выговор;
  • расторжение трудового договора.

Другие виды дисциплинарного воздействия считаются незаконными. Но законодательство закрепляет ряд дополнительных случаев и оснований в отношении муниципальных сотрудников или госслужащих, работников железнодорожного или морского транспорта, персонала предприятий атомной промышленности.

Предусмотренным правилам поведения и трудовому распорядку на предприятии обязаны подчиняться все сотрудники без исключения. В основе принятого набора правил и требований лежат положения Трудового кодекса, кроме них, предусматриваются нормы, относящиеся ко всему коллективу в целом, и нормы, распространяющиеся на одного конкретного человека. Внутренними организационно-распорядительными документами руководствуется весь персонал компании (инструкциями, приказами, правилами, коллективным договором). Правила, касающиеся только одного конкретного лица, прописываются в трудовом соглашении или должностной инструкции.

Читайте так же:  Вопрос по поводу увольнения жены офицера

Работник должен быть ознакомлен в обязательном порядке под личную подпись с возложенными на него обязанностями. Это делается в следующих ситуациях:

  • трудоустройство;
  • переход на другую должность;
  • внесение изменений в должностную инструкцию;
  • утверждение новой внутренней организационно-распорядительной документации.

Записи необходимо закрепить и в специальном учетном журнале. Если случаются нарушения, руководитель имеет возможность привлечь работника к ответственности на основании выше перечисленных документов. Они должны быть оформлены правильно.

Виды наказаний

Согласно ТК РФ, привлечение к дисциплинарной ответственности работника предприятия осуществляется в соответствии со степенью тяжести совершенного проступка. Перед применением любого вида наказаний необходимо доказать вину сотрудника, а перед этим запросить у него письменно объяснение совершенных им действий или бездействия.

Наиболее строгим взысканием является увольнение. Замечание и выговор в ТК РФ применяются за незначительное или впервые произошедшее нарушение. Расторжение трудового договора и освобождение от занимаемой должности как вид дисциплинарного взыскания допускается законодательством в следующих случаях:

  • неоднократно повторяющееся невыполнение должностных обязанностей при наличии наложенного ранее дисциплинарного взыскания;

Перечисленные основания являются достаточными для принятия руководителем решения об увольнении недобросовестного работника. Но решение о привлечении к дисциплинарной ответственности по ТК РФ должно быть оформлено соответствующим образом, по установленной процедуре.

Порядок привлечения к ответственности

Работодатель имеет возможность реализовать право на применение административного взыскания только при соблюдении требований законодательства. В первую очередь, должно быть затребовано от работника объяснение в письменном виде. В отдельных случаях (на усмотрение руководителя) это можно сделать устно. Если объяснительная не составлена, работодатель может действовать на основании составленного акта.

Учитывая, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены Трудовым кодексом РФ, собственник предприятия не может применять к провинившемуся другие меры воздействия. Наказания налагаются не позднее, чем через месяц с момента выявления нарушения. В этот период не входит количество пропущенных рабочих дней из-за болезни сотрудника или его отпуска. Письменный приказ о применении административного воздействия вручается подчиненному не позднее, чем через 3 дня после издания. Работник обязан поставить подпись, подтверждая ознакомление с документом.

Работодатель должен учитывать, какие требования установлены ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания. Оно может быть применено и в течение более длительного периода — до 2 лет с момента совершения нарушения. Это допускается при необходимости проведения дополнительной проверки — аудиторской или финансово-хозяйственной.

Сотрудник не может быть привлечен к ответственности, если вина отсутствует или не доказана, а также если его проступок не связан с должностными обязанностями. При вынесении решения о том, какое из взысканий можно привести в действие по отношению к конкретному лицу, учитываются несколько факторов:

  • конкретные условия и обстоятельства, при которых было совершено нарушение;
  • характеристика личности работника, заработанные им поощрения, имеющиеся заслуги или другие проступки;
  • степень тяжести наступивших последствий.

За каждое из доказанных нарушений работодатель может наложить одно взыскание. Но если до истечения срока давности совершен другой проступок, за него может быть назначено либо другое наказание, либо изменена предыдущая мера. Повторяющиеся регулярно неправомерные действия сотрудника могут стать основанием для увольнения по инициативе работодателя или по соответствующей статье Трудового кодекса (за нарушение трудовой дисциплины).

Снятие и обжалование

Выговор сотруднику или сделанное замечание могут быть сняты на основании статьи 194 Трудового кодекса. Она допускает, что истек срок давности наказания (1 год) и за это время не было зафиксировано других нарушений. Для снятия не требуется оформление документов, приказа руководителя и специальной процедуры.

До истечения указанного периода работодатель может проявить собственную инициативу, а работник имеет право написать заявление на имя начальника с просьбой снять взыскание. Кроме того, ходатайство может быть подано трудовым коллективом. Соответствующее решение принимается на основании приказа.

Лишение премии нельзя рассматривать как меру наказания, а только, как следствие. Она является поощрением за отличное выполнение обязанностей, следовательно, за их невыполнение сотрудника могут лишить материального вознаграждения после проступка.

Каждый руководитель предприятия по-разному относится к нарушениям дисциплины. Например, один может принять решение об увольнении только за распитие чая в рабочее время, а другой за это только сделает замечание. Обратившись в суд, сотрудник должен понимать, что его случай будет рассматриваться в индивидуальном порядке с учетом ряда обстоятельств. Судьи обращают внимание на личностные характеристики человека и его качества как работника, наличие заслуженных поощрений и взысканий.

В суде рассматривается применение меры наказания в соответствии с выполняемыми обязанностями (работник отказался выполнять то, что не прописано в его должностной инструкции). В некоторых случаях начальник не разобрался в ситуации и не учел тот факт, что своими действиями подчиненный пытался предотвратить ЧП или повлиять на поведение коллектива. Важным обстоятельством является то, был ли в поведении работника умысел, а также повлекли ли за собой тяжелые последствия его действия.

Дисциплинарные взыскания являются способом улучшения правовой обстановки на предприятии, а также мерой предупреждения нарушений. Процедура регулируется федеральным законодательством и рядом нормативно-правовых актов, которые распространяются на все предприятия независимо от формы и сферы деятельности.

Статья 192 ТК РФ. Дисциплинарные взыскания (действующая редакция)

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Читайте так же:  Что мы знаем о криптовалюте и как на этом заработать

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

  • URL
  • HTML
  • BB-код
  • Текст

Комментарий к ст. 192 ТК РФ

1. В комментируемой статье дается определение дисциплинарного проступка и предусмотрены виды дисциплинарных взысканий, которые работодатель вправе применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

Под дисциплинарным проступком в соответствии с ч. 1 данной статьи понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Как видно из приведенного определения, дисциплинарным проступком можно считать неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей. В связи с этим не может считаться дисциплинарным проступком, например, отказ от выполнения общественного поручения, нарушение правил поведения в общественных местах.

Неисполнением или ненадлежащим исполнением трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, может быть признано нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, технических правил, неисполнение или ненадлежащее исполнение распоряжений и приказов руководителя и др.

Как предусмотрено в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, дисциплинарным проступком считается, в частности:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте. При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (п. 35);

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК). Вместе с тем отказ от продолжения работы в связи с изменением обусловленных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ст. 77 ТК, с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК (п. 35);

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе (п. 35);

— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен такой договор, о чем работник знал (п. 36);

— отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37).

Дисциплинарным проступком признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником трудовых обязанностей.

Виновным признается неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, если работник действовал умышленно или по неосторожности.

Умышленная вина предполагает определенное волевое решение (действие или бездействие), направленное на нарушение установленных правил поведения. Неосторожность как форма вины имеет место тогда, когда работник не предвидит последствий своего противоправного действия, хотя должен был предвидеть, либо когда он предвидит такие последствия, но легкомысленно надеется их предотвратить.

Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины. Вместе с тем не может считаться виновным невыполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника (например, из-за отсутствия необходимых материалов, из-за недостаточной квалификации работника, в связи с его болезнью).

Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами. Например, отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, т.к. законом не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.

Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

2. За совершение дисциплинарных проступков работодатель вправе применить к работникам следующие взыскания: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным соответствующими пунктами ч. 1 ст. 81 ТК, а именно:

п. 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

п. 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей;

п. 7 — виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершенные работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 7.1 — непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

Читайте так же:  Нужна ли регистрация украинцам в россии

п. 8 — аморальный проступок, совершенный работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

п. 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

п. 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (см. коммент. к ст. 81).

Дисциплинарным взысканием является также увольнение педагогического работника за повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (ст. 336 ТК, см. коммент. к ней), а также увольнение спортсмена в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом, в т.ч. однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК, см. коммент. к ней).

3. В соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основаниям, предусмотренным п. п. 7, 7.1 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК, является дисциплинарным взысканием только в том случае, если виновные действия, указанные в этих пунктах, совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Если же такие действия или аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по этим основаниям не является дисциплинарным взысканием. В таком случае общие правила привлечения работников к дисциплинарной ответственности не применяются (см. коммент. к ст. ст. 81 и 193).

Перечень дисциплинарных взысканий, предусмотренный ст. 192 ТК, не является исчерпывающим. Федеральным законом, уставом или положением о дисциплине, установленным федеральным законом, для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания. Однако дисциплинарные взыскания, установленные иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, применяются только к тем работникам, которые в соответствии с ними подпадают под их действие.

Следует отметить, что применение за совершение дисциплинарного проступка любого другого взыскания, не предусмотренного ТК, федеральными законами или уставами (положениями) о дисциплине, установленными федеральными законами, является незаконным (например, взыскание штрафа).

Исходя из этого, Верховный Суд РФ решениями от 24.05.2002 N ГКПИ2002-375 и от 28.10.2002 N ГКПИ2002-1100 признал не соответствующими ТК и не подлежащими применению нормы Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25.08.1992 N 621, предусматривающие дополнительные виды дисциплинарных взысканий за совершение дисциплинарных проступков. В обоснование принятых решений Верховный Суд указал, что применение к работнику мер дисциплинарного взыскания является существенным ограничением прав человека на труд, в связи с чем виды дисциплинарных взысканий и основания для их применения могут быть установлены только федеральными законами, что предусмотрено ст. ст. 192 и 330 ТК.

4. Право выбора конкретного дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю. Однако при этом должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. На необходимость учитывать указанные обстоятельства специально обратил внимание судов Верховный Суд РФ. Как отмечается в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 53), в силу ч. 1 ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих с ней положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

[1]

С этой целью работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Видео (кликните для воспроизведения).

Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Источники


  1. Новое в судебном законодательстве Российской Федерации. — М.: Омега-Л, 2017. — 128 c.

  2. Милантьев, В.П. История и методология физики / В.П. Милантьев. — М.: Российский университет дружбы народов (РУДН), 2016. — 578 c.

  3. Профессиональная этика и служебный этикет. Учебник. — М.: Юнити-Дана, Закон и право, 2014. — 560 c.
  4. CD-ROM. Юридические науки. Диск 2. Шпаргалки для студентов. — Москва: РГГУ, 2013. — 418 c.
  5. Под редакцией Аванесова Г. А. Криминология; Юнити-Дана — Москва, 2010. — 576 c.
Какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены трудовым кодексом
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here