Аттестация продавца консультанта вопросы

Самое важное на тему: "Аттестация продавца консультанта вопросы". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

Квалификация продавца

Для продавца-консультанта, так же как для любой другой профессии, очень важна квалификация. Продавцам это тоже очень нужно. Ошибочно думать, что квалификация продавца-консультанта – вещь десятая, что продавцом может быть любой человек «с улицы».

Точнее, продавцом-то он может устроиться, а вот стать успешным продавцом у него не получится, без работы над своей квалификацией.

Квалификация продавца-консультанта для карьеры

Несмотря на то, что устроиться продавцом можно без всякого образования, успеха в этой профессии достигают только те, кто не рассматривает ее как временную гавань, а стремится усовершенствовать свои подходы и углубить знания. Для лучшей мотивации сотрудников многие работодатели проводят внутреннее разграничение продавцов на уровни. Чем выше уровень, тем выше квалификация продавца, а значит, выше заработная плата. Чтобы достичь прогресса нужно над этим поработать.

До сих пор, многие представляют себе работу продавца-консультанта очень примитивно – выписал чек, отдал товар. Ну, может быть, потратил 5 минут на ознакомление покупателя с характеристиками товара. На самом деле обязанности продавца гораздо шире и не ограничиваются проведением обмена денег на товар. Квалификация продавца консультанта имеет большое значение для магазина.

Продавец предлагает и демонстрирует товар покупателям, помогает в выборе, проверяет чек, выдает покупку. Также он производит консультирование покупателя, рассказывает о поставщике, составе, цене, характеристиках, свойствах, качестве товара, о правилах ухода за ним. Без нужной квалификации продавцу работать будет невозможно.

Более того, продавец должен предлагать новинки, товары со сходными свойствами для замены, сопутствующие товары. Он подсчитывает стоимость покупки, выписывает товарный чек, оформляет гарантийный талон. Упаковывает товар, выдает покупку. Контролирует наличие запаса товара. Производит подготовку товара к продаже, проверяет ценники, количество, состояние упаковки и маркировку товара, распаковывает коробки, поправляет мелкие недочеты товара. Готовит рабочее место – проверяет исправность торгового оборудования, инвентаря, устанавливает весы, размещает товары по стеллажам. Готовит упаковочный материал, убирает тару, поддерживает чистоту и порядок в зале и в подсобных помещениях, контролирует состояние витрин. Готовит товар к инвентаризации, работает на кассовых аппаратах, сверяет сумму выручки с показаниями кассовых счетчиков, сдает выручку. Вот сколько обязанностей у продавца. И это только основной набор.

Курсы повышения квалификации продавцов

Чтобы квалификация продавца-консультанта повышалась, он должен не только уметь выполнять эти, достаточно механические, обязанности, но и знать многое, так как в короткую фразу «консультирование покупателя» входит очень большой и многогранный пласт знаний и навыков. Пополнить свой багаж знаний помогут курсы повышения квалификации продавцов. Курсы продавца и тренинги – это то, чем хорошие специалисты никогда не пренебрегают.

Продавец высшей квалификации должен знать: основные принципы организации торгового пространства; основные постулаты мерчендайзинга; какие существуют виды рекламы и как организовать рекламную деятельность; как организовать продажи; как оценить эффективность выкладки товаров; модные способы оформления витрин; как проводится инвентаризация; порядок приема товара; все виды брака; правила обмена товара; какие сроки гарантии у представленного ассортимента; нормативные правовые акты, регламентирующие качество товара, его упаковку; уметь изучать спрос и организовывать работу по его формированию, знать методы стимулирования продаж; уметь оформлять товарные отчеты и различные акты; знать устройство и особенности эксплуатации используемого торгового оборудования; штрихкоды; правила продажи по наличному и безналичному расчету; знать и соблюдать этику делового общения; знать основы социологии и психологии; закон «О защите прав потребителей»; трудовой кодекс РФ; санитарные правила и нормы; требования охраны труда и пожарной безопасности.

Как видите, список необходимых умений обширен. Можно, конечно, совершенствовать квалификацию продавца-консультанта в процессе работы, и нужно, но на это могут уйти годы. Более простой способ — курсы повышения квалификации продавцов.

В заключение нужно сказать еще вот о чем. Квалификация продавца, зачастую, определяется прежде всего объемом продаж. И хорошие квалифицированные продавцы, в дополнение ко всему, имеют еще одну составляющую успеха. В сознании людей есть масса точек, воздействуя на которые, можно смотивировать людей на спонтанную покупку. Именно умение воздействовать отличает квалификацию продавца. Но, тем не менее, продавец всегда должен предоставлять покупателю неискаженную и правдивую информацию о реальных свойствах услуги или товара. Это залог того, что покупатель вернется в этот магазин к этому продавцу, а не придет жаловаться и сдавать товар. Такая высокая квалификация продавца-консультанта очень ценится работодателями.

Аттестация, которую ждут

Автор: Юлия Григорьевна Русакова

Какие ассоциации рождаются при слове «атте cтация»? Наверное, у каждого свои, но в этом слове ощущается привкус «экзаменовки», «оценки» и….. не самых приятных эмоций.

Юлия Григорьевна Русакова, менеджер по персоналу сети магазинов «Лидер» уверена, что аттестацию можно перевести из неприятной процедуры в обучающий инструмент. В мероприятие, которого сотрудники ждут.

Проработав более 2 лет в компании, имеющей сеть магазинов одежды, Юлия наряду с другими политиками, создала систему аттестации персонала.

В данной статье в зоне внимания аттестация «работников контактной зоны» — продавцов.

До появления в сети магазинов менеджера по работе с персоналом, прообраз аттестации уже существовал. Проводилась она самим директором в упрощенном виде и включала преимущественно, «технические» вопросы. Каждый месяц директор спрашивал продавцов «прямо по списку» наименование моделей, их внешний вид и цену. Но с развитием сети специфика изменилась, к каждому сезону стали поступать новые коллекции и данные по каждой модели запомнить уже стало не только невозможно, но и не оправдывало себя.

Отпала необходимость в доскональном знании всего ассортимента и осталась потребность в знании классической базы, а также тенденций моды, работы с покупателем, умении поддержать «марку магазина». Акцент сместился на понимание сути работы. И, конечно, начал меняться подход к аттестации и отношение к ней персонала. Она стала проходить реже, более качественно, люди стали основательно готовиться, пришло понимание того, что это реально влияет на заработную плату.

Читайте так же:  Налог на лечение возврат за сколько лет

Возможно, это не традиционный подход к аттестации, но мы пошли следующим путем:

решили аттестовывать только тех, кто хочет. Желающим пройти аттестацию это дает реальную возможность повышения заработной платы и карьерного роста. Для «контактной зоны» были разработаны 3 категории: продавец-консультант, продавец 1 категории, продавец высшей категории. Сдавать на каждую следующую категорию можно не менее, чем через год после получения предыдущей. Хотя по рекомендации заведующих может быть сделано исключение. Получение следующей категории дает прибавку к окладной части и, соответственно, возрастает общая зарплата, ведь сумма премиального процента считается от размера оклада и тоже возрастает. Вы спрашивали, как удалось достаточно безболезненно внедрить систему аттестации?

Во-первых, к моменту разработки системы в компании уже реально назрела потребность в изменении заработных плат, и аттестация могла реально в этом помочь . К первой аттестации готовились примерно полгода и невольно получилось, что интерес к ней «подогревался», так что сотрудники уже сами спрашивали, когда же она будет? Самое трудное было вовлечь в это заведующих магазинами, убедить, что это необходимо. Но когда они ощутили пользу от аттестации, пошла волна заинтересованных в обучении, ведь от умения продать в итоге зависит выручка магазина.

[3]

Во-вторых, для начала мы пошли на «послабление»- более высокая категория могла присваиваться даже с условием «подтянуть» определенный блок вопросов в течение недели.

Позже мы ушли от этой системы, потому что опыт показал, что в течение недели это сделать не удается, «досдача» переносится на другой срок и в итоге «подвисает». Но на тот момент это помогло настроить персонала на новую систему и смягчить сопротивление , уменьшить страх перед новым и неизвестным. .

Как удалось добиться того, что персонал стал ждать аттетсации?

Благодаря опять же двум важным моментам.

  1. Аттетсации в компании ДОБРОВОЛЬНАЯ, только для желающих. При этом выяснилась такая закономерность. Сотрудники, которые из раза в раз не хотели проходить аттестацию — в итоге все равно увольнялись сами, потому что они оказывались не пригодными к торговле. Ведь у хорошего продавца желание зарабатывать, азарт- здоровые и ведущие. И даже есть такие случаи, когда продавец хочет сдавать на более высокую категорию, но ему не разрешают, так как самое основное- продажи- «хромают».

Обязательная аттестация только для стажеров, при выходе на ставку.

  1. Аттестация носит ОБУЧАЮЩИЙ характер. В каждом магазине хранится список определенных тем (вопросов) и компетенций, которые необходимы для сдачи на каждую категорию. «Технические» вопросы : знание товара ( цвета, модели, фасоны), тенденций моды , знание товара , знание законов, которые имеют к нам отношения, умение работать с покупателем, знание инструкций и положений. Кроме того, на каждой «точке» имеются методические материалы для подготовки. Материалы мы составляли сами, основываясь на каталогах и методических пособиях производителей, а так же опыте старейших работников компании, уже являющихся экспертами в своей области. Обычно, за полгода известна дата проведения аттестации ( как правило, это «глухие» для продаж месяцы), а в перерывах проходят регулярные учебы, как правило, 1 раз в 2 месяца. На занятиях продавцы разбирают сложные ситуации, ищут вместе пути выхода, разбирают техники продаж и когда приходит момент аттестации, то решение сложных вопросов уже не является неожиданностью . К тому же на период между учебами продавцам дается задание, на освоение тех умений, которые пока не получаются. В саму аттестацию входит оценка практической деятельности плюс теоретический блок с практическим заданием . Практические вопросы взяты из реальной работы. Например, предлагается одеть клиентку ( клиента) с нестандартной фигурой: женской по мужскому типу, мужской с «брюшком» и т.д. Или предъявляется проблема: клиент примеряет брюки, а сзади залом. Чем это может быть вызвано? Выявляется также практическое умение продать дорогой, неходовой товар.

Итоги аттестации оценивается специальной комиссией, все результаты фиксируются в специальном бланке ( заключение о проведении аттестации) и остаются до следующей аттестации. Как показывает постаттестационный анализ протоколов, нередко замечания к продавцам – одни и те же и это позволяет сформировать последующую программу обучения. Так, мы столкнулись с тем, что речь некоторых продавцов была бедна и им было сложно продавать товар, не хватало слов для описания . Стали работать по составлению специального словаря. Писали название иностранных марок в русском произношении, включали в словарь образные выражения, описания комплектов. Постепенно речь продавцов стала гораздо богаче и выразительней. Стало легче продавать, научились подбирать аргументы в пользу того или иного товара. аргументы.

Если говорить о формализации фиксации результатов аттестуемого, то мы остановились на описательном характере «заключения», до «баллов» мы не дошли. Но так как коллективы в магазинах небольшие и все на виду, то «осечек» с присвоением квалификации не было. Вместе с тем, очевидно, что для крупных компаний, продающих сложный продукт, необходим более формализованный подход к аттестации.

Сейчас, в сети магазинов «Лидер», я разрабатываю более четкий подход к аттестации персонала, с однозначно прописанными параметрами и критериями оценки.

Может ли быть в крупных торговых компаниях аттестация торгового персонала на добровольной основе? Оправдан ли такой подход? Что думают коллеги?

Требования к продавцу и продавцу-консультанту

Требования к продавцу консультанту, как правило, не очень высоки и сложны. Обычно на эту вакансию работодатели берут работников в возрасте от 18 до 40 лет.

Правда, часто компании предъявляют требования к внешнему виду продавца, а те, кто продает сложную технику, электронику, автомобили, строительные материалы, предпочитают брать продавцами-консультантами мужчин. Те магазины, что торгуют косметикой, одеждой, бельем или игрушками предпочтение отдают девушкам. А вот, например, в салонах сотовой связи работают как молодые люди, так и девушки.

Ключевые требования к продавцам

Основные требования к продавцу зависят от компании, но большинство принимает на работу людей без высшего образования и опыта работы. Иногда в качестве требования может фигурировать иностранный язык. Некоторые компании основным требованием к продавцам-консультантам выдвигают богатый опыт продаж. Но, как правило, работодатель не спрашивает каких-либо глубоких знаний или особых умений, но обязательно предъявляет требования к личным качествам. Обычно, это: приятная внешность, грамотная речь, отсутствие вредных привычек, аккуратность, коммуникабельность, вежливость, стрессоустойчивость.

Читайте так же:  Объединение квартир в одну согласование

Также, продавец-консультант должен быть немного психологом и уметь разговаривать с клиентом так, чтобы суметь предложить ему именно то, что клиент ждет и убедить его в наилучшем выборе. Продавец-консультант не только оказывает информационную поддержку покупателю по всему ассортименту продаваемой продукции, но и проверяет рабочее состояние и комплектность товара, рассчитывает общую стоимость покупки, выписывает гарантийные талоны, отслеживает запас товара, занимается выкладкой и т.п. Часто продавцы выполняют и некоторые функции товароведа, поэтому в требования к продавцу-консультанту входит знание складских компьютерных программ.

Требования к внешнему виду продавца

Также, имеет большое значение и внешний вид продавца, так как, покупатель по внешнему виду оценивает и качество предлагаемых услуг. К примеру, не очень приветствуются продавцы неформального вида, с немытыми волосами или с татуировкой на лице. Продавец должен располагать к себе покупателя и давать понять своим внешним видом, что тот пришел в респектабельное заведение.

В требования к внешнему виду продавца входит первым делом аккуратность. Одежда должна быть опрятной, прическа – аккуратной, макияж – неброским, парфюм – легким. В одежде предпочтителен деловой стиль. Или же корпоративный стиль, если магазин его придерживается и имеет форму для продавцов.

В дресс-код продавца-консультанта входят не только рекомендации по выбору одежды, но и ограничения. Например, могут быть запрещены джинсы, топы, мини-юбки, прозрачные блузки, одежда «кислотных» цветов. Может быть запрещен яркий маникюр и ограничено количество украшений. Обычно не приветствуются распущенные волосы у женщин, а для мужчин — присутствие щетины на лице.

Крупные магазины и сети обычно имеют свою форму. Она может отличаться у различных сотрудников, но всегда придерживается корпоративной гаммы цветов. Даже если форма одежды ограничивается только отдельными элементами (галстук, нашивка, жилетка), в одежде должна соблюдаться элегантность, аккуратность и сдержанность.

Особое место в требованиях к внешнему виду продавца занимает опрятность. Поношенные, грязные, вытянутые элементы гардероба недопустимы. Так как продавец в грязной одежде вызывает у потенциального покупателя чувство брезгливости и, в результате, он не совершает покупку. В особенности этот пункт актуален для продавцов в магазинах одежды, так как если покупатель видит, что «сапожник без сапог», доверие к магазину падает. Также это касается продавцов магазинов косметики с вызывающим макияжем, продавцов в ювелирных бутиках с броской дешевой бижутерией или продавцов обувного магазина в грязных и рваных ботинках.

Плюсы профессии продавца: требования к продавцу-консультанту не очень велики, можно устроится без опыта работы; получение опыта в очень популярной и востребованной сфере продаж; достаточно комфортные условия работы, как правило, работодатели предлагают хороший соцпакет; развитие коммуникативных навыков; изучение рынка товаров и услуг.

К минусам можно отнести – работать приходится целый день на ногах; без дополнительного обучения сложно быстро сменить профиль продаваемой продукции; работать приходится с людьми, среди которых часто попадаются люди с дурным характером, но с которыми, тем не менее, продавец должен держаться корректно и находить общий язык.

Зарплатой продавцы-консультанты не могут похвастаться очень уж большой. Но у них почти всегда существует прибавка к окладу в виде процента от продаж. Чем успешнее продавец работает, тем больше получает денег. Да и требования к продавцу-консультанту не сильно серьезные.

Аттестация продавцов

Что такое аттестация продавцов? В общих словах, это проверка знаний и навыков персонала с целью установления степени их соответствия занимаемой должности.

Но, если говорить конкретно об аттестации продавцов-консультантов, то эта процедура, как правило, не ставит перед собой главной целью отсеивание «неуспевающих», а больше ориентирована на повышение эффективности их работы, пополнение и обновление знаний, профессиональное развитие сотрудников и улучшение их мотивации.

Таким образом, можно сказать, что аттестация продавцов в общем смысле — не тоже самое, что конкретная экзаменация, например, по знанию товарных категорий.

Результаты аттестации продавцов

Обычно, по итогам аттестации продавцу пересматривают уровень оплаты труда. Хорошим работникам повышают, не очень хорошим дают практические советы, как подтянуться. Чтобы аттестация приносила больший эффект, рекомендуется ее сочетать с обучением продавцов, регулярным проведением тренингов.

Правила аттестации продавцов

О проведении аттестации продавцов-консультантов должны предупреждать заранее, чтобы они имели возможность подготовиться. Если предупредить за месяц, то даже слабые работники будут иметь шанс за это время подготовиться и улучшить свои показатели. Уже становится очевидна польза аттестации – она стимулирует персонал двигаться, развиваться, стараться узнать что-то новое.

Но не будет ли это нечестно по отношению к другим работникам, тем, которые и без аттестации работали хорошо и обладают всеми необходимыми знаниями и навыками? Нет, ведь по результатам аттестации продавцов, оцениваются результаты работы за предыдущий период. Слабые работники смогут подтянуть свой уровень, с расчетом на будущие успехи, сильные – получить повышение заработной платы за уже достигнутые.

Здесь стоит упомянуть, что основная трудность, с которой сталкиваются владельцы или управляющие любого магазина — это невысокий профессиональный уровень работающих продавцов. Персонал, как правило, «разношерстный», с разным опытом работы и уровнем подготовки. Однако заработная плата продавцов, как правило, усредненная, назначается без учета этих различий. Особенно это имеет место быть в отдельных (не сетевых) магазинах, в которых отсутствует внятная система продавцов на разряды, в зависимости от профессиональных навыков. Это одна из основных причин отсутствия мотивации и, как следствие, в таких магазинах либо невысокий объем продаж, либо высокая текучка кадров, либо и то и другое вместе. Это значит, что администрация не использует имеющиеся рычаги для улучшения ситуации.

Уровень профессионального мастерства можно определить при помощи аттестации продавцов. Ее необходимо проводить регулярно, как минимум один раз в год. Цель такой очередной аттестации — выяснение профессионального уровня продавца-консультанта за определенный период времени и получение информации о его вкладе в общую коллективную работу магазина.

Читайте так же:  Нпа в порядке убывания юридической силы

План аттестации продавцов-консультантов

При составлении плана аттестации продавцов-консультантов, нужно, прежде всего, выявить ее цели. Затем, составить список сотрудников, которые будут проходить аттестацию, определить состав приемной комиссии. Следующий этап – подбор методик для аттестации, будут ли это тесты, тренинги, письменные задания, анкетирование, ответ на вопросы, собеседование, демонстрация знаний в игровой форме и т.д. Лучше всего сочетать несколько методик, для большего эффекта.

Затем нужно подобрать инструменты мотивации, что получит по итогам аттестации продавец-консультант – новую должность, повышение заработной платы и т.п. и составить примерный сценарий и график проведения, подготовить вопросы.

Вопросы при аттестации продавцов могут принадлежать следующим группам информации:

  • Вопросы по свойствам и характеристикам товаров — насколько хорошо продавцы знают ассортимент продаваемой продукции.
  • Вопросы на знание приемов продаж – насколько хорошо продавец их знает.
  • Практическая работа — можно проводить в форме ролевой ситуации, это поможет выяснить насколько умело продавец применяет знания.

После того, как организационно-методическая работа будет проведена, нужно проинформировать персонал о готовящемся мероприятии.

После самого проведения аттестации продавцов следует подведение итогов. За которым следует принятие решений по результатам. Работникам предоставляется подробная информация об итогах аттестации и предлагается некий план на будущее, что нужно сделать, каких ошибок избегать.

Жесткого шаблона проведения аттестации продавцов-консультантов не существует. Каждый работодатель исходит из того, что он хочет узнать и какой результат получить.

Как правило, администрация хочет, чтобы работник поступал в ситуациях с клиентами интересах компании, знал и автоматически применял некую последовательность определенных действий, умел давать определенные ответы в неопределенных или сомнительных ситуациях, знал правила компании, что нельзя себе позволять в общении с клиентами или коллегами и т.д.

В целом, аттестация продавцов – это определенного рода экзамен на профпригодность, но он дает стимул к дальнейшему развитию и в этом его главная цель.

Аттестация рабочего места продавца

Опубликовано: 14.03.2013 Рубрика: Статьи Автор: Единый Стандарт

Видео (кликните для воспроизведения).

Охрана труда является одним из наиболее важных направлений в области трудовых отношений. Оберегая труд граждан, она направлена на то, чтобы условия были безопасными и благоприятными. Ответственность за предоставляемые условия труда, за безопасность сотрудника на рабочем месте возлагается на работодателя.

В области охраны труда прочную нишу сегодня заняла аттестация рабочих мест (АРМ, – ред.). Подсистема является одним из эффективных методов по контролю производственной сферы. Рабочее место любого сотрудника должно соответствовать требованиям государственных стандартов, должно организовываться так, чтобы не доставлять дискомфорта и риска жизни сотруднику. Но в реальности многим людям приходится сталкиваться с тяжелыми условиями труда, где слова «безопасность» и «комфорт» являются совершенно несоизмеримыми понятиями. Благодаря аттестации, удается увидеть любые несоответствия на рабочих местах. Главная цель аттестации – улучшение условий труда на рабочих местах сотрудников.

В качестве примера можно рассмотреть аттестацию рабочего места продавца, потому как представители этой профессии являются наиболее многочисленными на рынке услуг. И следует понять, создаются ли для них соответствующие условия.

АРМ продавца проводится по Приказу Минздравсоцразвития РФ от 26 апреля 2013 года № 342н. Ответственным за проведение, за предоставление результатов является работодатель. Но он выполняет лишь организационные функции: составление соответствующей документации, определение состава аттестационной комиссии, выбор аттестующей организации. Основная работа ложится на членов аттестационной комиссии и аттестующую организацию, которые занимаются непосредственной проверкой, оценкой условий труда, созданных работодателем на рабочих местах. Для того чтобы провести аттестацию рабочего места продавца, необходимо знать особенности его работы, потому как они заняты в различных сферах торговли: мелкорозничной, продовольственной, непродовольственной. Условия труда в этих сферах, в свою очередь, также бывают совершенно разными. Они могут работать как в помещении, так и на улице, и даже на складах (в последнее время продавцы стали замещать сразу несколько функций в своей работе: грузчик, фасовщик и т.д.).

К примеру, мелкорозничная торговля – один из самых гибких видов торговли. Реализация товара не требует особых условий продажи. Но минус состоит в том, что в условиях данного вида торговли приходится сужать свой ассортимент, так как по большей части торговля осуществляется в киосках, в палатках, в небольших павильонах. Сложности составляет и организация работы персонала, нет надлежащих условий труда: продавцам приходится работать в узких пространствах, затрудняющих перемещение, иной раз, осуществлять продажи на улицах.

Санитарно-эпидемиологические требования к организации работы продавцов содержатся в СП 2.3.6.1066-01. Наиболее характерными опасными и вредными факторами, которые могут препятствовать работе продавца, являются: пониженная температура воздуха рабочей зоны, холодильного оборудования, товаров, подвижность воздуха, недостаточная освещенность рабочей зоны, вредные вещества в воздухе, перемещаемые товары, неисправности оборудования, инвентаря, повышенное напряжение в электрической цепи. С помощью аттестации удается увидеть несоответствия организации рабочей зоны. Факторы производственной среды можно выявить с помощью инструментальных замеров, которые осуществляет аттестующая организация. На основании протоколов, которые готовятся по результатам измерений факторов, оценки травмоопасности и обеспеченности средствами коллективной защиты, в дальнейшем, составляется план мероприятий по совершенствованию производственной среды.

Наиболее выраженными показателями при измерении факторов являются тяжесть и напряженность труда. Физические перегрузки – с одной стороны, нервно-эмоциональное напряжение – с другой. Режим рабочего времени для продавцов обычно составляет 12 часов. И на протяжении всего рабочего дня они вынуждены находиться в позе «стоя». В последнее время условия их работы стали гораздо жестче и строже. Работодатели активно стали использовать в работе систему штрафов. Малейшая провинность, небольшое грубое нарушение (к примеру, даже если продавец присядет на пару минут передохнуть, ответит на телефонный звонок и т.д.) наказуема. Напряженность рабочего времени достигается за счет работы с большим потоком клиентов. Главная задача продавца – максимально удовлетворить потребности каждого. Приходится быть дипломатом и психологом одновременно при возникновении спорных ситуаций. Поэтому при устройстве на работу, одним из главных критериев, по которым работодатели выбирают продавцов, является стрессоустойчивость, самоконтроль.

Читайте так же:  144 академических часов это сколько дней

Особенностью рабочего места продавца также может быть мобильность (передвижение из одной рабочей зоны в другую). Прежде чем производить оценку рабочего места, необходимо выяснить его подвижность (стационарное место или нестационарное). К примеру, на нестационарных объектах (свойственно организации мелкорозничной сети), рабочее место продавца относится к месту с территориально меняющимися рабочими зонами, так как для него характерен мобильный характер работы. И его оценка будет производиться экспертным путем на основании локально-нормативных актов, опроса работников, их руководителей.

Ведущая роль в обслуживании населения принадлежит торговле. Качество обслуживания зависит от продавцов. Для того чтобы был результат продаж – необходим собственный настрой сотрудника, который во многом зависит от того, в каких условиях приходится работать. С помощью проведения АРМ продавца удается провести глубокий анализ условий труда на рабочих местах, что позволит значительно их усовершенствовать в дальнейшем.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Положение об аттестации (3)

1. Назначение и область применения

Настоящее Положение определяет ответственность, порядок организации и проведения оценки (аттестации) сотрудников Компании, по результатам которой определяется квалификация сотрудников, необходимость в обучении сотрудников, предлагается План развития карьеры, принимается решение о возможностях перемещения или увольнения сотрудников, материального стимулирования.

2. Порядок введения в действие

Положение вступает в действие с момента его утверждения.

3. Базовые документы. Другие документы

— Трудовое законодательство.
— Нормативные правовые акты Российской Федерации.
— Локальные нормативные акты.

4. Термины и определения

— «Оценка сотрудника» — процесс анализа индивидуальной деятельности сотрудника на основе критериев и формальной шкалы оценки.
— «Аттестация» — процесс проверки квалификационных знаний, требуемых для данной должности.
— «Аттестационное собеседование» — индивидуальное, формальное обсуждение между руководителем подразделения и подчиненным аспектов повседневной деятельности сотрудника с целью обеспечения улучшения эффективности его работы и выполнения должностных обязанностей.
— «Аттестационный пакет» — документы, обеспечивающие фиксацию процесса подготовки и результатов собеседования, рекомендаций и планов по улучшению индивидуальной деятельности сотрудника.

5. Основное содержание

5.1. Политика Компании в области оценки индивидуальной деятельности сотрудников

Процедура оценки (аттестации) сотрудников является частью политики Компании в области управления персоналом. В связи с этим Компания устанавливает, что все сотрудники Компании являются участниками этой процедуры и должны ее проходить в соответствии с графиком не менее 1 раза в год.

5.2. Цели организации процедуры оценки (аттестации)

Цели организации процедуры оценки (аттестации) сотрудников Компании:
— побудить сотрудников целенаправленно и планово совершенствовать свою повседневную рабочую деятельность для увеличения прибыли Компании и дальнейшего развития своей карьеры;
— установить задачи, приоритеты и ресурсы для совершенствования деятельности;
— определить препятствия и проблемные области в работе сотрудника;
— согласовать необходимое обучение и план развития сотрудника;
— определить возможность карьерного роста, материального стимулирования.

5.3. Распределение ответственности

[1]

5.3.1. Администрация считает, что оценка (аттестация) сотрудников является необходимой процедурой для обеспечения повышения эффективности деятельности персонала и Компании в целом. В связи с этим, Компания устанавливает, что руководители подразделений и сотрудники несут полную и равную ответственность за результаты оценки (аттестации) и за соблюдение основных рекомендаций, правил и сроков проведения.
5.3.2. Сотрудники отвечают за:
— прохождение (оценки) аттестации в установленные сроки;
— наличие квалификационных знаний и навыков в соответствии с предъявляемыми знаниями.

5.3.3. Руководитель подразделения отвечает за:
— обеспечение сотрудников информацией, связанной с проведением оценки (аттестации) сотрудников;
— непредвзятую оценку сотрудников (критерии);
— проведение аттестационного собеседования с сотрудником;
— передачу результатов оценки (аттестации) сотрудников в службу управления персоналом.

5.3.4. Сотрудники службы управления персоналом отвечают за:
— разработку и обеспечение методической базы для проведения (оценки) аттестации;
— обеспечение развития и повышения эффективности системы электронной аттестации;
— накопление и обработку статистических данных в области (оценки) аттестации сотрудников;
— обеспечение необходимого обучения для руководителей и сотрудников Компании;
— консультационное обслуживание руководителей и сотрудников по вопросам аттестации.

5.4. Основные положения

5.4.1. Для обеспечения контроля динамики индивидуального развития сотрудника применяется оценка (аттестация), которая проводится в Компании в 3 этапа:
— электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг Компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж);
— рассмотрение характеристик (итоги проведенного обучения);
— оценка сотрудников «покупателями».

На основе полученных результатов проводится аттестационное собеседование. Для повышения эффективности проведения аттестационного собеседования служба управления персоналом обязана выпустить приказ об аттестации, согласно которому:
а) руководитель подразделения:
— обеспечивает проведение аттестации сотрудника;
— определяет время и дату собеседования и извещает его об этом;
— определяет содержание собеседования и приоритетные области для обсуждения;
— знакомится с результатами предыдущей аттестации сотрудника;
б) сотрудник:
— производит предварительную самооценку своей деятельности;
— определяет области, в которых могут быть произведены улучшения;
— определяет наиболее проблемные области в собственной работе;
— определяет направление необходимого обучения для повышения эффективности своей деятельности;
в) служба управления персоналом:
— проверяет правильность аттестации в соответствии с дисциплиной;
— выборочно проводит собеседование с сотрудниками и руководителями подразделений.

5.4.2. Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).
5.4.3. Результаты оценки (аттестации) сотрудников передаются в службу управления персоналом для занесения в личное дело и сравнительного анализа.
5.4.4. По итогам аттестации подготавливаются Планы развития сотрудников, ставятся индивидуальные задачи сотрудникам на определенный период, могут быть проведены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовым договорам, изменения окладов (материального стимулирования).
5.4.5. Механизм изменения оклада (материального стимулирования) сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора фирменной розничной сети с учетом мнения службы управления персоналом.

Читайте так же:  Как убрать царапину от гвоздя на машине

5.5. Сроки проведения

5.5.1. Оценка (аттестация) сотрудников Компании проводится дважды в течение первого года работы (первый раз — на момент окончания испытательного срока).
5.5.2. В последующем аттестация проводится не менее 1 раза в год в первом квартале.
5.5.3. При переводе сотрудника на новое место работы внутри Компании (в соответствии с дополнительным соглашением к трудовому Договору) условно назначается испытательный срок 3 месяца, после которого проводится внеочередная оценка (аттестация).

5.6. Электронная аттестация сотрудников

5.6.1. Электронные тесты (электронная оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг Компании, Закона РФ «О защите прав потребителей», технологии продаж) состоят из следующего количества вопросов:
— оценка знаний продаваемой техники, сервисных услуг Компании — 50 вопросов;
— оценка знания юридических аспектов розничной торговли — 30 вопросов.

5.6.2. При наличии 90% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается высококвалифицированным специалистом.
При наличии 80% правильных ответов по каждому тесту сотрудник считается специалистом средней квалификации.
При наличии 70% правильных ответов по каждому тесту сотрудник имеет начальные знания для работы в Компании (переаттестация)
При наличии менее 60% правильных ответов по каждому тесту ставится вопрос об увольнении сотрудника.
5.6.3. Электронные тесты обновляются ответственными лицами (тренерами, консультантами-продавцами, специалистами в данной области) по мере появления новых товаров и/или новой информации.
5.6.4. Электронная аттестация знаний сотрудника проводится службой управления персоналом в соответствии с утвержденным руководителем подразделения графиком.
5.6.5. Служба управления персоналом проводит анализ электронных оценок, заносит их в личные дела сотрудников и предоставляет их руководителям подразделений.

5.7. Определение перспективной необходимости в обучении

На основании электронных оценок определяется потребность в последующем обучении:
— знание продаваемой техники;
— сервисные услуги, предоставляемые Компанией;
— юридические аспекты продаж;
— технология продажи и т.д.

5.8. Оценка сотрудников в ходе обучения

[2]

5.8.1. Все сотрудники Компании проходят обучение во Внутренней школе Компании. По окончании каждого тренинга (семинара) тренеры подготавливают индивидуальную характеристику на сотрудника, прошедшего обучение, и проводят собеседование с ним, давая рекомендации по улучшению деятельности. Характеристика также предоставляется и руководителю подразделения.
5.8.2. Служба управления персоналом отслеживает динамику развития сотрудников после прохождения обучения (личные продажи, другие показатели).

5.9. Оценка сотрудников «покупателями»

Для получения оценки со стороны приглашаются «тайные покупатели» для «покупки» товаров у консультантов-продавцов. Списки сотрудников в службу управления персоналом представляют руководители подразделений. «Покупатели» проставляют оценку по следующим критериям:
— встреча покупателя, приветствие;
— установление контакта / начало диалога;
— выявление потребностей покупателя;
— адекватная аргументация / умение показать выгоду для покупателя;
— работа с возражениями;
— завершение продажи;
— знание товара, его технических характеристик, ассортимента;
— презентация сервисных услуг Компании, поддержание имиджа Компании;
— внешний вид продавца.

5.10. Подготовка к собеседованию

5.10.1. Результаты электронной аттестации, характеристики сотрудников (итоги обучения) и оценка «покупателя» передаются руководителю подразделения для проведения аттестационного собеседования.
5.10.2. На основании всех этапов руководитель подразделения готовится к аттестационному собеседованию, на котором сотруднику предоставляется оценка его знаний и деятельности, определяются возможности дальнейшего обучения, планы развития, ставятся индивидуальные задачи на определенный период, могут быть оговорены перемещения (назначения) в соответствии с дополнительными соглашениями к трудовому договору, изменения окладов.
5.10.3. Аттестационные материалы передаются в кадровую службу для анализа в соответствии с установленным графиком.
5.10.4. Механизм изменения оклада сотрудника определяется отдельным решением руководителя Компании на основе предложений директора фирменной розничной сети с учетом мнения службы управления персоналом.

5.11. Выборочная аттестация сотрудников

Может быть проведена аттестация сотрудников в присутствии аттестационной комиссии (для новых сотрудников, при наличии конфликтных ситуаций, на усмотрение руководителей подразделений).

5.12. Определение индивидуальных целей развития сотрудника

5.12.1. Определение индивидуальных целей развития сотрудника проводится в процессе формального собеседования на основе результатов, полученных при оценке (аттестации) сотрудника.
5.12.2. В процессе собеседования руководитель подразделения оценивает индивидуальную деятельность сотрудника, сообщая результаты аттестации.
5.12.3. Руководитель и сотрудник обсуждают и формулируют индивидуальные цели для дальнейшего развития сотрудника, ставят задачи на определенный период и планируют возможные мероприятия по улучшению деятельности сотрудника.
5.12.4. Индивидуальные цели развития устанавливаются сотруднику на период до следующей аттестации и фиксируются критерии успешного достижения целей.

5.13. Утверждение результатов аттестационного собеседования

Утверждение результатов аттестационного собеседования производится службой управления персоналом.

5.14. Записи об оценке персональной деятельности сотрудников

5.14.1. Записями об оценке персональной деятельности является пакет аттестационных документов.
5.14.2. Накопление, учет и анализ данных об оценке персональной деятельности сотрудников производится в службе управления персоналом.

5.15. Хранение записей об оценке персональной деятельности сотрудников

5.15.1. Оригиналы аттестационных документов сотрудников считаются конфиденциальными и хранятся в личных делах сотрудников в службе управления персоналом.
5.15.2. Срок хранения документов — 3 года. По окончании срока хранения аттестационные документы подлежат уничтожению.
5.15.3. Сотрудники обязаны хранить у себя копии аттестационных документов. Ответственность за конфиденциальное хранение они несут самостоятельно.
5.15.4. База данных, содержащая сведения об оценке индивидуальной эффективности сотрудников, находится в службе управления персоналом.

Видео (кликните для воспроизведения).

6. Список ревизий (редакций)
№ Ревизии _____________________________________________________________________
Дата __________________________________________________________________________
Страница ______________________________________________________________________

Источники


  1. Каландаришвили, З. Н. Актуальные проблемы правовой культуры российской молодежи / З.Н. Каландаришвили. — М.: ИВЭСЭП, Знание, 2009. — 172 c.

  2. Гонюхов, С.О.; Зинченко, В.И. Азбука милиционера; Красноярск: Горница, 2013. — 382 c.

  3. Московский городской суд в системе органов государственной власти Российской Федерации. История и современность: моногр. . — М.: Проспект, 2014. — 192 c.
  4. Сидорова, Е.В. Используем сервисы Google. Электронный кабинет преподавателя: моногр. / Е.В. Сидорова. — М.: БХВ-Петербург, 2015. — 966 c.
  5. Практика адвокатской деятельности / Под редакцией Л.И. Трунова. — М.: Юрайт, 2016. — 748 c.
Аттестация продавца консультанта вопросы
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here