Аттестация персонала на предприятии и ее виды

Самое важное на тему: "Аттестация персонала на предприятии и ее виды". Об актуальности данных на 2020 год вы можете уточнить у дежурного юриста.

Аттестация персонала: этапы, виды и сценарии

Аттестация сотрудников, прежде всего, предназначена для выявления потенциальных возможностей персонала, при необходимости направляя сотрудников для прохождения дополнительного обучения, с материальным поощрением, мотивацией самых опытных и компетентных работников.

В этой статье вы прочитаете:

  • Как подготовиться и провести аттестацию персонала
  • Основные этапы аттестации персонала
  • Виды оценки и аттестации персонала

Аттестация персонала относится к числу важнейших элементов в организации кадровой работы, заключаясь в периодическом освидетельствовании работников определенной категории на профессиональную пригодность, соответствие занимаемой должности. Устанавливается состав кадров, которые должны пройти аттестацию, в каждой отрасли в соответствии с перечнем должностей руководителей, специалистов и других работников.

Аттестация персонала представляет собой юридическую основу для продвижения по службе, переводов, награждений, определения размеров зарплаты, понижения в должности либо увольнения работников.

Направлена аттестация персонала для улучшения качественного состава персонала, с определением степени загрузки сотрудников, задействовав работника по специальности, совершенствуя методы и стиль управления персоналом организации. Аттестация персонала своей целью ставит изыскание резервов для повышения, роста производительности труда, заинтересованности сотрудников в результатах личного труда и организации в целом, оптимально используя социальные гарантии и стимулы, формируя условия для всестороннего и максимально динамичного развития личности.

4 вида аттестации персонала:

Очередная аттестация – обязательная для всех, проводится минимум раз в 2 года для руководящего состава и минимум каждые 3 года для специалистов и остальных служащих.

Аттестация по истечении испытательного срока – для выработки обоснованных рекомендаций по использованию работника на основе результатов его трудовой адаптации на своем новом месте.

Аттестации персонала при продвижении по службе – выявить уровень профессиональной подготовки и возможности работника для занятия более высокой должности, учитывая требования нового рабочего места и новые обязанности.

Аттестация при переводе в другое структурное подразделение – требуется для случаев, когда происходит значительное изменение должностных обязанностей и требований на новом рабочем месте.

Оценка и аттестация персонала проводится регулярно во всех подразделениях организации. Список должностей, которые подлежат аттестации, также сроки её проведения устанавливаются руководителем компании.

Этапы аттестации персонала

Оценка и аттестация персонала в большинстве компаний производится с применением «метода 360 градусов», когда работник сам себя характеризует, его оценивают и непосредственный руководитель, подчиненные и коллеги.

1 этап. Подготовка к аттестации

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: аттестуемый работник, непосредственный руководитель, подчиненные, коллеги.
  • Задачи: разработка форм, в которых участники процедуры будут выставлять аттестуемому работнику баллы, с оценкой каждого профессионального качества – рассылая всем участникам процедуры оценочные листы по электронной почте, будут собраны оценочные листы, переданы материалы членам аттестационной комиссии на оценку, с назначением даты для заседания комиссии.
  • Сроки: десять рабочих дней для подготовки документа.

Необходимо для каждой категории оценивающих составить отдельный оценочный лист:

1. Лист оценки, заполняемый подчиненными и коллегами. Следует себя включать в столбец, в котором перечисляются профессиональные умения работники, графы для оценок в баллах, графы для указания сильных и слабых черт работника.

2. Лист оценки, заполняемый руководителем аттестуемого сотрудника. Дополнительно в нем указываются графы для описания рабочих целей работника на следующий период, наметив перспективы должностного и профессионального роста, с указанием – необходимо ли обучение.

3. Лист самооценки – включает дополнительно графы, в которых работник может указывать, какие качества планирует развивать, какое обучение для себя считает целесообразным, в каких проектах хотел бы принять участие.

2 этап. Оценка

  • Ответственные: отдел персонала
  • Участники: гендиректор, заместители, руководитель отдела персонала, начальник оцениваемого работника, аттестуемый сотрудник
  • Задачи: узнать, как работник видит свои карьерные перспективы в компании, какие сложности возникают в работе, дается конструктивная оценка работнику, ставятся перед ним цели на ближайшее будущее, с выявлением кандидатов в кадровый резерв, принятием кадровых решений по результатам аттестации (с изменением оклада, должности либо увольнением).
  • Сроки: 30 мин – 1 час на одну беседу.

3 этап. Оформление принятых кадровых решений

  • Ответственные за данный этап: отдел персонала
  • Участники аттестации: начальник отдела персонала, аттестуемый работник
  • Задачи: оформление принятых решений приказом, ознакомление с ним работника, внесение изменений в учетные документы
  • Сроки: оформление всех решений в день аттестации

По результатам всех трех этапов аттестации персонала комиссия предоставляет рекомендации по продвижению аттестуемого работника на вышестоящую должность, поощрению за успехи, росте зарплаты, переводе на другую работу, освобождению с должности и пр. В дальнейшем предоставленные аттестационной комиссией рекомендации и выводы будут применяться при формировании кадровой политики службы управления персоналом и администрации организации.

Для социальной защиты аттестуемых работников, чтобы избежать субъективности мнения аттестационной комиссии, предполагается учет веса заключений и оценок для работника.

Руководитель организации учитывает рекомендации аттестационных комиссий, поощряя работников в установленном порядке. В период не более 2 месяцев с момента аттестации может принять решение по переводу сотрудника на другую работу с его согласия. Если это невозможно, руководитель может расторгнуть с работником договор согласно действующему законодательству страны.

Аттестация персонала по методу Джека Уэлча

«Кривая жизнеспособности» – таким термином компания GE называет методику по оценке и аттестации персонала. Она предполагает, что каждый начальник подразделения ставит подчиненным оценки для определения – кого в команде можно отнести к лучшим (20%), кого к средним (70%), кого к худшим (оставшиеся 10%).

Подобные оценки даются достаточно нелегко, не всегда можно говорить об их точности. Вероятно, даже будут упущены некоторые «звезды» и сотрудники, потенциал которых раскроется позже. При этом кривая жизнеспособности – эффективный метод, который позволяет повысить шансы для построения идеальной команды. Предполагает данная процедура разделение работников на классы А, В и С.

Класс А – увлеченные, активные работники, всегда готовые воспринимать идеи из любых источников. Их усилия дарят уверенность в интересной и продуктивной работе. У них есть принципы, известные в компании General Electric как «четыре Е»: — высокий уровень энергии, способность заряжать других людей энергией для достижения общих целей, способность принимать непростые решения и умение постоянно выполнять нужную работу и свои обещания.

Читайте так же:  Обоснование перевода земельного участка

Класс В – сердце компании. Работники этого класса являются неотъемлемым фактором успеха компании. Целью менеджеров является помощь для работников в переходе из класса B непосредственно в класс C.

Класс С – сотрудники, которые со своей работой не справляются. Их деятельность расхолаживает остальных, поэтому работодателю с ними приходится расставаться.

Для всех указанных классов система вознаграждений будет варьироваться. В частности, работники из класса A должны получать зарплату в 2-3 раза выше по сравнению с классом B. Работникам из класса B следует ежегодно предоставлять весомый рост зарплаты как признание их вклада в общий успех. Зарплату для сотрудников C увеличивать не нужно.

Данная система оценки и аттестации персонала предполагает и определенные недочеты. Определять работников класса A приятно, а вот разбираться с аутсайдерами сложно. Особенно на 2-3 год после внедрения своего подхода – ведь худшие к этому периоду из компании уже ушли.

Некоторые уверены, что увольнение 10% худших – слишком жесткая мера. Но по мнению Джека Уэлча – самая жесткая ситуация, когда работодатель медлит, сообщает про слабую профпригодность лишь на поздних этапах карьеры, когда у них уже много финансовых обязательств, но мало других альтернатив для достойного трудоустройства.

Понятие и виды аттестации работников

Конспект лекции

Тема 7. Аттестация персонала. Оценка труда

Аннотация

В данной теме раскрывается сущность оценки труда работников и влияние аттестации на эффективность труда работника.

Аттестация персонала предприятия (подразделения) — наиболее сложное звено кадровой работы. Она представляет собой специальные (непрерыв­ные, разовые или периодически проводимые) формализованные мероприятия, в рамках которых оценивается сам работник, его труд и результат деятельности.

Аттестационная оценка аккумулирует результаты работы конкретных сотруд­ников за определенный период.

Аттестационная оценка персонала является основой множества управленческих действий: внутренних перемещений, увольнений, зачисления в резерв на более вы­сокую должность, материального и морального поощрения, применения санкций, переподготовки и повышения квалификации, контроля, совершенствования орга­низации, приемов и методов управленческого труда, оптимизации структуры и численности аппарата.

С системой аттестационной оценки персонала связаны три группы проблем:

· что оценивается (результаты, поведение, успехи);

· как оценивается (процедуры);

· с помощью чего оценивается (методы).

Кадровые службы разрабатывают общие принципы оценки персонала, позво­ляющие решить проблему выбора существенных и несущественных качеств.

Алгоритм оценки предполагает:

· выявление достижений и проблем работников в истекшем периоде;

· определение их сильных и слабых сторон, а также качеств (знаний, навыков способностей, типа поведения и проч.), влияющих на выполнение служебных обязанностей;

· выдачу рекомендаций о преодолении имеющихся расхождений, способах по­ощрения (наказания), должностных перемещениях, повышении квалифика­ции и развитии.

Задачи оценки могут быть явными и неявными.

Явные задачи оценки:

· установление в официальном порядке пригодности данного сотрудника к вы­полнению той или иной работы;

· определение его места в организационной структуре, уточнение служебных обязанностей и взаимосвязей;

· контроль над успешностью выполнения поставленной задачи;

· поиск имеющихся резервов повышения эффективности труда;

· выявление недостатков и потенциальных возможностей работников, его ценностей и ожиданий;

· планирование должностных перемещений и карьеры сотрудников;

· получение необходимой информации о персонале и проведение его диагно­стики;

· внедрение новых моделей стимулирования;

· создание благоприятных условий для развития персонала, повышение квали­фикации и профессионального обучения, творчества;

· совершенствование структуры аппарата, организации труда, культуры управ­ления и кадровой политики;

· определение стандартов деятельности и критериев оценки (на подготови­тельном этапе);

· выявление «болевых точек»;

· определение ценности сотрудников не только для подразделения/группы, но и для предприятия в целом;

· обоснованное принятие управленческих решений, особенно связанных со стратегическими задачами организации и процессом внедрения изменений;

Неявные задачи оценки:

· выполнение требования вышестоящего руководства;

· придание веса принятым прежде кадровым решениям;

· знакомство руководителя с сотрудниками;

· разрушение круговой поруки, существующей в коллективе;

· возложение формальной ответственности за расстановку кадров на аттестационную комиссию и проч.

При подготовке к аттестации необходимо определить:

· какие результаты надо получить;

· существуют ли необходимые стандарты;

· какие документы регламентируют деятельность работников;

· какими ресурсами располагает предприятие для ее проведения.

У каждого человека есть психологическая потребность в положительной оценке своей деятельности со стороны руководства, коллектива, потребителей.

Общая положительная оценка людей улучшает их результативность в 70-90% случаев, но способст­вует формированию завышенного их самомнения; общая, же отрицательная оценка порождает неуве­ренность в себе.

Принципами аттестационной оценки являются:

В зависимости от реальной обстановки к ней возможны три подхода:

· Ориентация на положительную оценку.

· Ориентация на отрицательную оценку

· Сбалансированная ориентация бывает преимущественно положительной или преимущественно отрицательной.

Аттестационная оценка бывает официальной (отражается в письменном доку­менте юридического характера) неофициальной (совокупность личных впечатле­ний, высказываемых окружающими, прежде всего руководителем), помогающей официальной.

Выделяют следующие виды официальной оценки:

При итоговой оценке дается полная и разносторонняя характеристика трудовой деятельности и морального облика работника за весь период(3-5 лет).

Промежуточная оценка осуществляется (в США — с 1980-х гг.) непосредствен­ным руководителем с учетом результатов предыдущей. В крупных западных фир­мах для менеджеров и специалистов она проводится раз в год; для других категорий (новичков, лиц, включенных в резерв) — гораздо чаще (для рабочих и младших слу­жащих раз в 6 мес.).

Специальная оценка в связи с особыми обстоятельствами, например направле­нием на учебу, утверждением в новой должности, проводится перед приня­тием соответствующего решения.

Наряду с аттестационной оценкой в практике управления персоналом может иметь место самооценка путем письменных ответов, аттестуемых на вопросы специ­альных анкет (бывает периодичной, по потребности, непрерывной). Это позволяет узнать, какие требования они сами предъявляют к себе и как собираются улучшать свою деятельность.

Читайте так же:  Акт ростехнадзора на ввод в эксплуатацию

Источниками информации о себе могут служить:

· собственная биография, ключевые жизненные события;

Анкета для самооценки может выглядеть следующим образом:

· ключевые области деятельности или выполняемые задания;

· отношение к работе (что нравится и не нравится) и оценка ее;

· оценка эффективности выполнения служебных обязанностей (в том числе в отдельных сферах);

· определение причин успехов или трудностей;

· предложения об улучшении ситуации;

Результаты самооценки обсуждаются с коллегами и руководителями.

Однако самооценка весьма субъективна (завышена или занижена),поэтому должна обсуждаться в коллективе или с руководителем, а работник — иметь возможность высказать свое мнение по любому вопросу.

Оценка (самооценка) персонала организации (подразделения) должна иметь четко сформулированные, реальные цели, исходить из временных и финансовых ресурсов, приниматься всеми сотрудниками.

Объектом аттестации могут быть также отдельные подразделения (прежде всего управленческие) и рабочие места. Основными ее задачами являются рационализа­ция и улучшение условий труда, ликвидация неэффективных или излишних долж­ностей.

Дата добавления: 2014-01-20 ; Просмотров: 1781 ; Нарушение авторских прав? ;

Нам важно ваше мнение! Был ли полезен опубликованный материал? Да | Нет

Аттестация персонала

Аттестация персонала – это периодическая комплексная проверка уровня деловых личностных и моральных качеств работника по соответствующей, занимаемой им должности.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. В гражданской авиации в связи со спецификой ее работы для руководителей и специалистов организуется особый вид аттестации. Она проводится в соответствии с «Положением о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов», утвержденного приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.94 г. № 13/11. Согласно данному Положению, руководители и специалисты, чья деятельность связана с обеспечением безопасности движения, должны иметь кроме документов, свидетельствующих о специальной подготовке, удостоверение установленной формы о прохождении ими аттестации.

Основными ее задачами являются:

— проверка уровня знаний нормативных правовых актов и других документов, регламентирующих безопасность полетов и умения применять их в работе;

— формирование высокопрофессионального кадрового состава исполнительных руководителей и специалистов, обеспечивающих безопасную эксплуатацию транспортных средств.

Аттестация проводится, как правило, после повышения квалификации аттестуемого с периодичностью один раз в пять лет. Но она может быть проведена и досрочно в случаях, когда на предприятиях выявлены грубые нарушения норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств или совершаются авиационные происшествия с тяжелыми последствиями. Аттестация руководителей и специалистов предприятий независимо от форм собственности проводится в аттестационных комиссиях региональных или иных органах государственного управления на транспорте.

Аттестационная комиссия заслушивает сообщение аттестуемого о его работе, рассматривает представленные материалы и проверяет знания нормативных правовых актов, регламентирующих безопасность движения транспортных средств, обеспечение соблюдения которых входит в служебные обязанности аттестуемых. По результатам аттестации аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок: соответствует или не соответствует назначаемой (занимаемой) должности.

Наряду со специальным видом аттестации, в авиапредприятиях проводится и обычная аттестация в виде комплексной оценки производственного и управленческого персонала. Она организуется на основе совместного постановления Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23 октября 1992 г. Аттестация может проходить с периодичностью от одного раза в 2 года до одного раза в 5 лет.

Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. При проведении аттестации следует руководствоваться совместным постановлением Министерства труда и Министерства юстиции РФ «Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании» от 23 октября 1992 г. В соответствии с принятой в РФ практикой аттестация должна проводиться периодически не реже 1 раза в 5 лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства — не реже 1 раза в 3 года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов — не реже 1 раза в 2 года.

Аттестация представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия его трудового договора, оценку результатов его труда за данный период, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые положены в основу трудового договора.

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации. Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более высокой тесной связи зарплаты с результатами труда, воспитание кадров.

На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника в классе или квалификационной категории; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности. Причем все негативные меры применяются только с учетом мнения аттестационной комиссии.

Общие цели аттестации можно определить следующим образом:

— улучшение управления персоналом и повышение эффективности кадровой работы;

— повышение ответственности и исполнительской дисциплины.

Основными целями аттестации выступают:

— оценка результатов труда сотрудника;

— определение соответствия их занимаемой должности;

— выявление недостатков в уровне подготовки;

— составление плана развития работника.

Читайте так же:  Куда подается иск об установлении отцовства образец

Дополнительные цели аттестации:

— проверка совместимости с коллективом (умение работать в команде, лояльность по отношению к организации, работодателю и руководству);

— проверка мотивации к труду, к работе в данной должности;

— определение перспектив развития работника.

Специфические цели:

— определение круга работников и перечня должностей, подлежащих увольнению или сокращению;

— улучшение морального и психологического климата в организации.

Достижение указанных целей возможно только в том случае, если аттестация персонала будет проводиться с соблюдением следующих требований:

— формализованность (использование специальных форм, официальное документирование результатов);

— наличие предварительно сформированных критериев, стандартов, требований (если их нет, человеку трудно ориентироваться в том, хорошо ли он работает) В качестве примера критериев стандартов можно привести количественные показатели работы и ее результатов, сроки выполнения заданий, финансовые результаты, допустимое количество ошибок, нарушений, сбоев и пр.;

— четкое определение периодичности и конкретных сроков проведения.

Видео (кликните для воспроизведения).

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала. Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах, программах работы предприятия. Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей.

Аттестация кадров (персонала) – одна из важнейших функций кадровых служб, служб управления персоналом. Именно на них возлагается основной объем работы по подготовке, проведению аттестации и реализации выводов аттестационной комиссий. Перечень должностей, подлежащих аттестации, готовится в отделе кадров и утверждается в установленном порядке соответствующим руководителем.

Исходными данными для аттестации кадров являются:

— модели рабочих мест;

— положение об аттестации кадров;

— методика рейтинговой оценки кадров;

— правила внутреннего распорядка;

— положение об оплате труда;

— личные дела сотрудников;

— приказы по кадрам;

— результаты работы предприятия (подразделения);

Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения и включает следующие мероприятия:

— заполнение необходимых документов на аттестуемых;

— разработку графиков проведения аттестаций;

— определение состава аттестационных комиссий;

— организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестации.

На каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее, чем за две недели до начала ее проведения, его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащую всестороннюю оценку:

— соответствие профессиональной подготовки работника квалификационным требованиям по должности и разряду оплаты его труда;

— его профессиональной компетентности в целом;

— отношения к работе и выполнению должностных обязанностей;

— показателей результатов работы за прошедший период.

С этими материалами аттестуемый работник должен быть ознакомлен не менее чем за две недели до аттестации.

Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной комиссии утверждаются руководителем организации и доводятся до сведения аттестуемых не менее чем за две недели до начала аттестации.

В состав аттестационной комиссии включаются председатель, как правило, заместитель руководителя организации (первый зам. Генерального директора или директор по персоналу), секретарь и члены комиссии (начальник отдела кадров – зам. председателя аттестационной комиссии, руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, представители профсоюзных организаций). Сотрудники службы персонала обычно используются в качестве консультантов.

Аттестация включает следующие этапы: подготовку, саму аттестацию и подведение итогов.

1. Подготовка, осуществляемая службой по управлению персоналом, предполагает:

— разработку принципов и методики проведения аттестации;

— издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации;

— разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

— подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2. Проведение аттестации:

— аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной службой персонала структуре) готовят отчеты;

— аттестуемые, и не только руководители, но и сотрудники и коллеги, заполняют оценочные формы;

— проводятся заседания аттестационной комиссии.

3. Подведение итогов аттестации:

— анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

— подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

— утверждение результатов аттестации.

Анализ результатов аттестации включает:

— сведение и обработку данных;

— собеседование по результатам аттестации.

Оценка труда – это выявление работников:

— не удовлетворяющих стандартам труда;

— удовлетворяющих стандартам труда;

— существенно превышающих стандарты труда.

Оценка персонала предполагает:

— диагностику уровня развития профессионально важных качеств;

— сопоставление индивидуальных результатов со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

— выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

— оценку перспектив эффективной деятельности;

Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по окончании аттестации. Для подведения обобщенных итогов:

— составляются сравнительные таблицы эффективности работников;

[3]

— выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);

— выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных к развитию и профессиональному проведению);

— готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.

Проведение собеседований по результатам аттестации.

Кроме обратной связи с аттестуемым, в ходе беседы проводятся уточнение данных и сбор дополнительной кадровой информации. Затем новые и уточненные данные вводятся в обобщенные формы и анализируются.

Признание работника по результатам аттестации не соответствующим должности или выполняемой работе дает право руководителю:

— оставить его под свою ответственность в прежней должности;

— перевести на другую работу;

— уволить в течение двух месяцев, если работник не согласится с понижением (в этот срок засчитывается болезнь и пребывание в отпуске).

По истечении двух месяцев после аттестации увольнение работника или понижение его в должности не допускается.

Основные психологические правила аттестации:

— обязательное сообщение результатов работнику;

Читайте так же:  Как перевести деньги в швейцарский банк

— оценку нельзя соединять с критикой;

— нельзя говорить сотрудникам одновременно о результатах оценки и об оплате труда;

— в обязательном порядке нужно объяснить сотрудникам, что аттестация – это не карательный инструмент для увольнения неугодных или «неправильных» авиаспециалистов. По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий повышение его квалификации и его карьерный рост.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Лучшие изречения: Как то на паре, один преподаватель сказал, когда лекция заканчивалась — это был конец пары: «Что-то тут концом пахнет». 8475 —

| 8068 — или читать все.

185.189.13.12 © studopedia.ru Не является автором материалов, которые размещены. Но предоставляет возможность бесплатного использования. Есть нарушение авторского права? Напишите нам | Обратная связь.

Отключите adBlock!
и обновите страницу (F5)

очень нужно

1.1 Понятие «аттестация», цели, задачи, ее виды, этапы

Аттестация персонала — один из важнейших элементов кадровой работы, представляющий собой периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника определенной категории. Состав кадров, подлежащих аттестации, устанавливается в каждой отрасли деятельности согласно перечню должностей руководителей, специалистов и других работников. Не меньшее значение имеет и то, насколько сами работники заинтересованы в развитии компании. Очевидно, что в организации с высокой текучестью кадров и невысоким уровнем зарплаты хороших показателей добиться сложно. Укреплять кадровый состав, повышать его профессионализм на основе обоснованной мотивации — это те задачи, которые можно решать одновременно. Для этого используют аттестацию персонала — элемент кадровой политики, которая может принести пользу и самой компании, и ее работникам. Это процедура определения уровня практических навыков и деловых качеств работника и установления как его соответствия, так и несоответствия занимаемой должности [5].

При подготовке локальных нормативных актов по аттестации за основу используется Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 [1].

Целью проведения аттестации является рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения размеров заработной платы, а также понижений в должности и увольнения.

Но рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения «неугодных» работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

Не секрет, что со словом «аттестация» у большинства сотрудников современных коммерческих компаний возникают негативные ассоциации: строгая комиссия, «пять минут позора», «не прошел», увольнение. Речь идет об аттестации персонала, то есть об анализе профессионального поведения сотрудника, проявленного им в определенном периоде времени. Многие работодатели действительно используют аттестацию для того, чтобы расстаться с нерадивым или, неугодным сотрудником. Но результаты неграмотно проведенной «кампании» легко оспариваются в суде. Вместе с тем аттестация может решать и прямо противоположные задачи [7].

Рыночные отношения требуют эффективных механизмов использования трудовых ресурсов. Особое значение приобретает определение профессионального уровня персонала: от того, насколько квалифицированными являются кадры, зависит прибыльность и эффективность деятельности работодателя, его имидж на рынке.

Аттестация в любой организации, на любом предприятии направлена на улучшение качественного состава персонала, определение степени загрузки работников и использования его по специальности, совершенствование стиля и методов управления персоналом. Она имеет целью изыскание резервов роста повышения производительности груда и заинтересованности работника в результатах своего труда и всей организации, наиболее оптимальное использование экономических стимулов и социальных гарантий, а также создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Специалисты в области управления персоналом В.Г. Коновалова и

Е. А. Митрофанова классифицируют цели аттестации персонала как административные, информационные и мотивационные [6], представлены в таблице 1.

Таблица 1 — Цели аттестации персонала

· прекращение трудового договора

Заполнение вакансии работниками, проявившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху. Расширение опыта работника. В случае, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно, учитывая его стаж и заслуги в прошлом. Сокращение штатов.

[1]

Информирование работников об относительном уровне их квалификации, качества и результатов труда. Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки работников и использовании их по специальности, совершенствовании стиля и методов управления персоналом организации.

Вознаграждение благодарностью, зарплатой, повышением в должности работников. Изыскание резервов роста производительности труда. Заинтересованность работников в результатах своего труда и всей организации. Использование экономических стимулов и социальных гарантий. Создание условий для более динамичного и всестороннего развития личности.

Основными задачами аттестации являются: 1) объективная оценка деятельности работников и установление их соответствия занимаемой должности; 2) содействие повышения эффективности деятельности организации; 3) выявление перспективы применения потенциальных возможностей специалистов; 4) формирование высококвалифицированного кадрового состава организации; 5) обеспечение возможности передвижения кадров; 6) стимулирование профессионального роста сотрудников.

Теоретически аттестация кадров — это процедура определения квалификации, практических навыков, деловых качеств работника и установления их соответствия или несоответствия занимаемой должности. Аттестация проводится с целью рациональной расстановки кадров и их эффективного использования. По результатам аттестации принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому работнику занимаемую должность.

Но такая процедура с соблюдением всех норм и требований российского законодательства применяется в основном в государственных учреждениях. Например, при введении Единой тарифной сетки по решению Правительства России через аттестацию (то есть через деловую оценку работника для присвоения ему квалификационного разряда) прошли все работники бюджетных организаций.

В большинстве современных компаний проводится регулярная аттестация сотрудников, большинство руководителей считают, что эта процедура необходима для эффективного управления персоналом компании. Причем цели у каждой организации могут быть абсолютно разные: от определения потребности в обучении, улучшения текущей деятельности и определения целей и задач на последующие периоды до подбора кандидатов для перемещений внутри организации и сбора информации, необходимой для принятия решения о продвижениях по службе.

Читайте так же:  Калькулятор едв на жилье военнослужащим

Тремя наиболее важными целями оценки деятельности персонала специалисты считают — улучшение текущей деятельности организации, определение производственных целей и задач, определение потребности в обучении персонала.

Различают четыре вида аттестации (рисунок 1):

Рисунок 1 — Виды аттестации

1. Очередная аттестация является обязательной для всех и проводится не реже одного раза в два года для руководящего состава и не реже одного раза в три года для специалистов и других служащих.

2. Аттестация по истечении испытательного срока проводится в целях выработки обоснованных рекомендаций по использованию аттестуемого работника на основе результатов его трудовой адаптации на новом рабочем месте.

3. Целью аттестации при продвижении по службе является выявление потенциальных возможностей работника и уровня его профессиональной подготовки для занятия более высокой должности с учетом требований нового рабочего места и новых обязанностей.

4. Аттестация при переводе в другое структурное подразделение необходима в тех случаях, когда происходит существенное изменение должностных обязанностей и требований, предъявляемых новым рабочим местом.

Аттестация проводится во всех подразделениях организации. Перечень должностей, подлежащих аттестации, и сроки ее проведения устанавливаются руководителем организации [10] .

Критерии оценки при аттестации персонала

Аттестация сотрудников неуправленческих должностей обычно проводится по следующим основным критериям (рисунок 2):

Рисунок 2 — Критерии оценки

А вот специалистов-управленцев оценивают еще и по следующим критериям:

· навыки планирования и организации;

· умение организовать работу подразделения;

· выполнение установленных сроков сдачи работы подразделением;

· воспитание в сотрудниках подразделения стремления к повышению квалификации;

· соблюдение сотрудниками правил внутреннего трудового распорядка;

· генерация идеи для развития бизнеса компании и т.д.

Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть результаты труда за определенный период времени, те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанностям, черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций, потенциальные способности к соответствующей работе.

С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях: оценке труда и оценке персонала (рисунок 3).

Рисунок 3 — Элементы аттестации

Оценка труда направлена на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, который представлен в технологических картах, планах и программах работы предприятия. Оценка труда дает возможность оценить количество, качество и интенсивность труда.

При проведении аттестации руководителей имеет смысл не только давать оценку труда каждого из них, но и организовывать особые процедуры оценки труда руководимого им подразделения (целесообразно привлекать и использовать информацию от смежных подразделений организации, а также внешних партнеров и клиентов, с которыми это подразделение взаимодействует).

Оценка персонала позволяет изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста.

Анализ практики управления показывает, что корпорации используют в большинстве случаев одновременно оба вида оценки деятельности работников, т. е. оценку труда и оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

Оценочная форма включает два соответствующих раздела, в каждом из которых от руководителя наряду с балльной оценкой обычно требуются развернутые обоснования. Аттестационные процедуры предусматривают индивидуальное обсуждение итогов оценки с подчиненным, который удостоверяет это подписью, а также может зафиксировать несогласие с выводами начальника и особые обстоятельства, повлиявшие на результаты труда.

В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода. Кроме того, проводятся неформальные собеседования и в промежутке между ежегодными формальными оценками обсуждаются результаты труда и обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных. Если процедуры оценки труда хорошо формализованы, целесообразно проводить оценочные мероприятия чаще, например в конце каждой недели, месяца, квартала. Хотя эти мероприятия не являются аттестационными, но могут давать существенную информацию о динамике эффективности труда работников и подразделений в целом [10].

[2]

Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов (рисунок 4).

Рисунок 4 — Этапы аттестации

1) Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:

· разработку принципов и методики проведения аттестации;

· издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

· подготовку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

· подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

2) Проведение аттестации:

· аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

· аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

· проводятся заседания аттестационной комиссии.

3) Подведение итогов аттестации:

· анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации;

Видео (кликните для воспроизведения).

· подготовка рекомендаций по работе с персоналом;

Источники


  1. Петряев, К. Д. Вопросы методологии исторической науки / К.Д. Петряев. — М.: Вища школа, 2017. — 164 c.

  2. Дмитриев, О. В. Экономическая преступность и противодействие ей в условиях рыночной системы хозяйствования / О.В. Дмитриев. — М.: ЮРИСТЪ, 2005. — 400 c.

  3. Общество с ограниченной ответственностью. Судебная практика, официальные разъяснения и рекомендации. — М.: Издание Тихомирова М. Ю., 2015. — 128 c.
  4. Данилов, Е.П. Жилищные споры: Комментарий законодательства. Адвокатская и судебная практика. Образцы исковых заявлений и жалоб. Справочные материалы / Е.П. Данилов. — М.: Право и Закон, 2018. — 352 c.
  5. Марченко, М.Н. Общая теория государства и права. Академический курс в 3-х томах. Том 2 / М.Н. Марченко. — М.: Зерцало, 2002. — 895 c.
Аттестация персонала на предприятии и ее виды
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here